Hvad betyder 120-dagesreglen ved sygdom?

Kender du den knude i maven, når sygefraværet begynder at hobe sig op - enten hos dig selv eller din medarbejder? Pludselig dukker begrebet “120-dagesreglen” op i samtalen, og spørgsmålet melder sig: Hvad betyder den egentlig, og hvilke rettigheder eller risici følger med?

Reglen, der gemmer sig i funktionærloven § 5, stk. 2, kan virke som en redningsplanke for arbejdsgiveren - men også som et ubehageligt chok for medarbejderen, hvis kontrakten indeholder den famøse klausul. Samtidig er den omgærdet af myter, misforståelser og et væld af faldgruber, der kan koste dyrt, hvis man ikke har styr på detaljerne.

I denne guide får du en hands-on forklaring af 120-dagesreglen, konkrete eksempler på, hvordan sygedage tælles, og en trin-for-trin-checkliste til både arbejdsgivere og medarbejdere. Uanset om du vil sikre en korrekt opsigelsesproces eller beskytte dig mod en uberettiget fyring, klæder vi dig på med praktiske råd, ofte stillede spørgsmål og de mest oversete faldgruber.

Klar til at få svar på, hvornår weekender tæller med, hvad “umiddelbar tilknytning” reelt betyder, og hvordan graviditetsbetinget sygdom skal håndteres? Så læs med - og bliv klogere på, hvad 120-dagesreglen betyder i praksis.

Hvad er 120-dagesreglen – og hvem gælder den for?

120-dagesreglen er hjemlet i funktionærloven § 5, stk. 2 og giver en arbejdsgiver mulighed for at opsige en funktionær med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, når tre grundbetingelser er opfyldt:

Hvem gælder reglen for?

• Funktionærer: Reglen er lavet til ansatte, der er omfattet af funktionærloven - fx kontor‐, handels‐, klinik‐, og lagerfunktionærer, salgs‐ og ledelsesfunktionærer m.fl.
• Andre lønmodtagere: Kun omfattet, hvis en overenskomst eller individuel kontrakt udtrykkeligt indeholder en tilsvarende bestemmelse, og den er gyldig efter de almindelige aftaleretlige krav.

Central afgrænsning og forholdet til de almindelige opsigelsesregler

1. Supplerer - men fraviger ikke helt - almindelige opsigelsesvarsler. Hvor funktionærlovens normale varsler kan være 3-6 måneder afhængigt af anciennitet, kan arbejdsgiver med 120-dagesklausulen nøjes med 1 måned.
2. Saglighedskravet består. Selvom sygdom som udgangspunkt anses for et sagligt opsigelsesgrundlag, må opsigelsen ikke være diskriminerende (fx pga. handicap, graviditet eller køn). Arbejdsgiver skal fortsat kunne dokumentere objektive driftsmæssige grunde, hvis opsigelsen anfægtes.
3. Ingen virkning uden klausul. Har parterne ikke aftalt 120-dagesklausulen, gælder funktionærlovens normale regler, og arbejdsgiver kan ikke bruge korttidsvarslet.
4. ”Umiddelbar tilknytning” fortolkes strengt. Domstolene accepterer typisk kun en opsigelse, der sker senest få dage efter dag 120 - venter arbejdsgiveren længere eller til medarbejderen er raskmeldt, bortfalder adgangen til det korte varsel.

Kort sagt er 120-dagesreglen et snævert specialværktøj for arbejdsgivere, som kun kan anvendes, når alle formalia er på plads - og hvor almindelig saglighed, ligebehandling og dokumentationskrav stadig skal overholdes.

Sådan tælles og dokumenteres de 120 sygedage

For at afgøre om 120-dagesgrænsen i funktionærlovens § 5, stk. 2 er nået, skal arbejdsgiveren lave en præcis optælling af medarbejderens sygefravær. Her gennemgår vi, hvad der tæller med, hvad der ikke tæller, hvordan 12-månedersperioden fastlægges - og hvilke dokumentationskrav der gælder.

1. Hvad tæller som en ”sygedag”?

1. Hele kalenderdage med fuldt fravær pga. egen sygdom
   En dag tæller kun, hvis medarbejderen er helt fraværende hele dagen.
2. Weekender, helligdage og fridage
   Disse dage medregnes, hvis de ligger i forlængelse af en sammenhængende sygeperiode.
3. Sygdom efter arbejdsskade
   Regnes som udgangspunkt med, medmindre en overenskomst hjemler andet.

2. Hvad tæller ikke med?

• Delvise sygedage / delvis raskmelding (fx arbejde 2 timer): tæller ikke.
• Ferie, afspadsering og frihed i øvrigt.
• Barsels-, adoptions- og forældreorlov.
• ”Barns 1. sygedag” eller anden pasningsorlov.
• Graviditetsbetinget sygdom (i praksis enhver sygdom relateret til graviditeten).

3. Beregning af 12-månedersperioden

Perioden beregnes bagud fra datoen for arbejdsgiverens opsigelse:

Opsigelsesbrevet dateres 15. marts 2024 → tælleperiode: 16. marts 2023-15. marts 2024.

Kommer de 120 hele sygedage først efter denne periode, kan reglen ikke anvendes.

4. Dokumentationskrav til arbejdsgiver

5. Typiske gråzoner

• Spredte enkeltdage: 120-dagesreglen kan også rammes af mange korte, adskilte sygedage. Kravet er blot, at hvert fravær udgør en hel dag.
• Sygemelding midt på dagen: Kommer medarbejderen hjem kl. 12, tæller dagen ikke. Ved fuldt fravær efterfølgende dage tæller disse dage.
• Skåne- eller flexjob-tilpasninger: Delvise sygedage tæller ikke, men husk at vurdere, om sygdommen udgør et handicap → kan udløse pligt til rimelige tilpasninger og gøre 120-dagesopsigelse usaglig.
• ”Umiddelbar tilknytning”: Opsigelsen skal afgives kort tid efter dag 120 og mens medarbejderen fortsat er syg. Vente for længe = bortfald af muligheden.

6. Eksempel på korrekt vs. Ukorrekt optælling

Med en grundig og korrekt dokumentation står både arbejdsgiver og medarbejder stærkere, hvis der opstår tvist om, hvorvidt de 120 hele sygedage faktisk er nået.

Brug af 120-dagesreglen i praksis: trin, faldgruber og gode råd

1. Kontrollér klausulen: Er der konkret henvist til funktionærlovens § 5, stk. 2 i ansættelseskontrakten, og er den ansatte gjort bekendt med vilkåret ved ansættelsen? Hvis ikke, falder hele grundlaget bort.
2. Før en fejlfri fraværsstatistik: Registrér hver eneste sygedag med angivelse af fuldt/delvist fravær. Undlad at tælle:
   • Graviditetsbetinget sygdom
   • Barsel & orlov
   • Ferie, afspadsering eller barns 1. sygedag
   Usikker? Indhent lægeerklæring eller rådfør dig med HR/revisor inden optællingen afsluttes.
3. Vurder handicap & rimelige tilpasninger: Langvarig sygdom kan dække over et handicap (fx kronisk lidelse). Undersøg, om rimelige tilpasninger (omplacering, hjælpemidler, ændrede arbejdstider) kan bringe den ansatte tilbage i job. EU- og dansk diskriminationsret går forud for 120-dagesreglen.
4. Partshøring og dialog: Orientér medarbejderen om, at 120 hele sygedage er nået, og giv mulighed for bemærkninger til fraværs­opgørelsen. Det mindsker risikoen for tvist om optællingen.
5. Opsig med umiddelbar tilknytning: Opsigelsen skal afsendes, mens medarbejderen fortsat er syg, og senest få dage efter dag 120. Venter du fx en måned, er reglen typisk forpasset.
6. Brug det korrekte varsel: Med 120-dagesklausulen er varslet 1 måned til udløbet af en måned (ikke løbende måned). Send opsigelsen skriftligt og dokumentér afsendelsen.

For medarbejdere: Dine handlemuligheder

• Gennemgå din kontrakt: Står klausulen tydeligt? Hvis den er fraværende eller uklart formuleret, gælder 120-dagesreglen ikke.
• Kræv skriftlig fraværsopgørelse: Bed arbejdsgiver om en liste over de sygedage, de har medregnet. Tjek om dage med delvis raskmelding eller barsel fejlagtigt er lagt i bunken.
• Undersøg delvis raskmelding/fastholdelse: Kan du vende gradvist tilbage? Delvis tilknytning bryder ofte optællingen, fordi der ikke længere er tale om hele sygedage.
• Få rådgivning: Kontakt fagforening, a-kasse eller advokat hurtigt - fristen for at rejse sag er 4 uger fra opsigelsen, hvis du vil kræve godtgørelse efter funktionærloven.
• Gør indsigelse mod diskrimination: Har sygdommen karakter af handicap, eller er den graviditets-betinget? Så kan opsigelsen være ugyldig uanset 120-dagesreglen.

Alternativer til opsigelse

Faq - Hurtige svar på typiske spørgsmål

Spredte sygedage - tæller de?

Ja, hvis de er hele kalenderdage med fuldt fravær. Det er underordnet, om dagene ligger i forlængelse af hinanden.

Hvad med deltidssygemeldinger?

Kun hele fraværsdage tæller. Arbejder du fx 2 timer om dagen på nedsat tid, kan dagene ikke medregnes.

Hvilket opsigelsesvarsel gælder?

1 måned til udgangen af en måned - uanset anciennitet, hvis 120-dagesklausulen er gyldig.

Hvornår er “umiddelbar tilknytning” opfyldt?

Højesteret har godkendt opsigelser sendt ca. 3-5 dage efter dag 120. Venter arbejdsgiver 2-3 uger, anses tilknytningen normalt for brudt.

Tip: Uanset om du er arbejdsgiver eller medarbejder, så dokumentér alt skriftligt. Tvister om 120-dagesreglen afgøres næsten altid på, hvem der kan fremlægge den mest præcise papirspor.