Har du nogensinde haft brug for en fridag, ikke fordi dit barn er sygt, men fordi hverdagslogistikken kræver et ekstra kram, en tandlægetid eller bare en rolig dag sammen? Så er det måske omsorgsdage, du skal have fat i – en personalegode, som mange forældre glemmer at udnytte fuldt ud.
I både det offentlige og dele af det private arbejdsmarked gemmer der sig nemlig en håndfuld betalte fridage, som hverken er ferie, barnets første sygedag eller afspadsering. De hedder omsorgsdage, og de kan være guld værd, når puslespillet mellem arbejde, børnehave, skolearrangementer og familieliv skal gå op.
Men hvad betyder omsorgsdage egentlig for din ansættelse? Får alle forældre dem, hvor længe kan de gemmes, og risikerer du at miste dem, når du skifter job? I denne guide dykker vi ned i reglerne, rettighederne og faldgruberne, så du kan stå knivskarpt over for både chef, HR og kalenderen derhjemme.
Hvad er omsorgsdage, og hvem har ret til dem?
Omsorgsdage er ekstra fridage, der kan bruges til at give barnet nærvær og praktisk hjælp – f.eks. til lægebesøg, institutionsskift eller bare ro og omsorg, når hverdagen kræver det. Retten er ikke lovfæstet, men findes i mange kollektive overenskomster og i en del personalesider i det offentlige. I det private afhænger den af den konkrete aftale med arbejdsgiveren.
Typisk omfang og aldersgrænser
- Antal dage: Ofte 2 betalte omsorgsdage pr. kalenderår pr. barn. Nogle overenskomster giver 1 dag, andre flere.
- Aldersgrænse: Retten gælder som hovedregel til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 eller 8 år. Enkelte aftaler stopper allerede ved 6 år eller fortsætter op til 9 år – tjek din overenskomst.
- Tildeling: Dage gives som udgangspunkt én gang årligt (01.01) eller proportionalt ved ansættelse midt i året.
Hvem er omfattet?
| Sektor / aftale | Får typisk omsorgsdage? | Bemærkninger |
|---|---|---|
| Kommunal og regional sektor | Ja – 2 betalte dage pr. barn | Nedfældet i KL og Regionernes overenskomster samt i KTO-aftaler |
| Stat | Ja – 2 betalte dage pr. barn | Reguleret via Statens overenskomster (OAO/CFU) |
| Privat virksomhed med overenskomst | Ofte | Indholdet kan afvige fra det offentlige; se § om omsorgsdage i overenskomsten |
| Privat virksomhed uden overenskomst | Kun hvis det står i kontrakt eller personalehåndbog | Ellers ingen ret til omsorgsdage |
Hvilke forældre er dækket?
- Biologiske forældre – både mor og far.
- Adoptivforældre – stilles som regel ligestillet med biologiske forældre.
- Plejeforældre – kun hvis overenskomsten eller kommunen giver samme rettigheder; her varierer praksis.
- Medmødre / papfædre – afhænger af, om de juridisk er forældre og om aftalen omtaler ”forældre” bredt.
Det betyder samtidig, at begge forældre som udgangspunkt har deres egne omsorgsdage, hvis de opfylder betingelserne – dagene kan således bruges uafhængigt af hinanden.
Opsummering
Omsorgsdage er en aftalebaseret mulighed for forældre til børn under ca. 7-8 år for at skabe bedre balance mellem arbejde og familie. Arbejder du i det offentlige, har du næsten altid ret til 2 betalte dage pr. barn årligt. I det private skal du slå op i:
- din kollektive overenskomst
- personalehåndbogen
- din individuelle ansættelseskontrakt
Finder du ingen bestemmelser dér, har du som udgangspunkt ingen ret til omsorgsdage – men du kan naturligvis aftale det som et personalegode.
Regler i ansættelsen: løn, planlægning og samspil med andre fraværsformer
Omsorgsdage er et relativt enkelt personalegode, men reglerne kan variere meget afhængigt af sektor, overenskomst og den enkelte arbejdsplads. Nedenfor får du overblikket over de mest almindelige spilleregler.
Løn under omsorgsdage
- Offentlig ansættelse: Omsorgsdage er som udgangspunkt med fuld løn (inkl. pension og tillæg), medmindre andet er aftalt i en lokal arbejdstidsaftale.
- Privat ansættelse:
- I overenskomstdækkede virksomheder er der ofte – men ikke altid – ret til løn.
- I individuelle kontrakter eller personalehåndbøger kan lønnen være fuld, delvis eller helt fraværende (ulønnet frihed).
- Særlige ordninger: Nogle steder kan omsorgsdage veksles til kontant bonus eller ekstra fridøgn, men det kræver eksplicit aftale.
Planlægning og varsling
- Varsling – typisk senest 14 dage før datoen, men korte varsler accepteres ofte, hvis der er en pludselig pasningssituation.
- Aftale med leder – datoer skal som hovedregel godkendes, så arbejdet kan planlægges forsvarligt.
- Registrering – de fleste arbejdspladser kræver indtastning i et HR- eller tidsregistreringssystem.
Dokumentationskrav
Der er sjældent krav om læge- eller børneattest, men mange arbejdsgivere beder om en selvangivelse (fx en blanket eller mail), hvor du angiver:
- barnets navn og fødselsdato
- at dagen bruges som omsorgsdag (ikke sygdom)
- dags dato og din underskrift
Omsorgsdage vs. Barnets sygedage
| Parameter | Omsorgsdag | Barnets 1. & 2. sygedag |
|---|---|---|
| Formål | Forebyggende/almindelig pasning | Akut sygdom den første eller anden sygedag |
| Varsling | Normalt planlagt | Akut – ofte samme morgen |
| Løn | Afhænger af aftale (ofte løn) | Næsten altid løn |
| Omfang | Typisk 2 dage pr. barn/år | 2 dage pr. sygdomsforløb |
Samspil med ferie, afspadsering og orlov
- Ferie: En omsorgsdag kan ikke trækkes fra dine feriedage, medmindre du selv ønsker det.
- Afspadsering/Flex: Nogle overenskomster kræver, at optjent afspadsering bruges før nye omsorgsdage bevilges.
- Barsel/forældreorlov: Omsorgsdage kan normalt ikke lægges oven i en igangværende orlov, men du kan bruge dem før/efter.
- Deltid: Antallet af omsorgsdage er det samme, men lønnen beregnes efter din deltidsbrøk.
Overførsel eller bortfald
Reglerne spænder bredt:
- Stat og kommuner: Ubrugte dage kan som udgangspunkt ikke overføres – de bortfalder 31. december.
- Regioner og visse private overenskomster: Mulighed for at overføre én dag til næste år, hvis driftsmæssige hensyn har forhindret brug.
- Ingen kontant kompensation: Ubrugte omsorgsdage udbetales som udgangspunkt aldrig ved årets udgang eller ved fratrædelse.
Lokale retningslinjer og hensyn til driften
Arbejdspladsen kan fastlægge yderligere rammer, fx at omsorgsdage:
- så vidt muligt placeres uden for højsæsoner eller spidsbelastninger,
- max én medarbejder ad gangen pr. team,
- kan opdeles i halve dage eller timer for fleksibilitet.
Tjek derfor altid din personalehåndbog eller overenskomst, så du undgår misforståelser og sikrer, at familien får glæde af de ekstra fridage.
Omsorgsdage ved jobskifte, orlov og opsigelse
Omsorgsdagene følger dig som ansat – men kun så længe du er ansat under den overenskomst eller kontrakt, der giver dig retten. Når du skifter job, går på længere orlov eller opsiges, gælder der derfor nogle praktiske regler, som er gode at have styr på, så dagene ikke går tabt.
Tildeling ved ansættelsesstart og skift af stilling
- Start midt i kalenderåret
De fleste overenskomster tildeler fuldt antal omsorgsdage straks ved ansættelsen – også selv om du starter 1. oktober.
Nogle private virksomheder tildeler dog forholdsmæssigt pr. påbegyndt kvartal. Spørg HR, hvis der ikke står noget i kontrakten. - Intern jobrotation eller skift af overenskomst
Går du fra én stilling til en anden inden for samme arbejdsgiver, følger dagene som hovedregel dig.
Skifter du samtidig overenskomst (fx fra HK til AC), kan reglerne være anderledes: Den nye overenskomst kan nulstille dagene eller kræve pro rata-beregning.
Fratrædelse: Kan ubrugte dage “sættes ind på feriekontoen”?
| Situation | Hvad sker der med ubrugte omsorgsdage? |
|---|---|
| Almindelig fratrædelse | Dagene bortfalder ved sidste ansættelsesdag. Der udbetales ikke kompensation. |
| Overdragelse til ny arbejdsgiver (virksomhedsoverdragelse) | Retten følger normalt med, hvis du bevarer samme overenskomst. |
| Opsigelse fra din side (med kort opsigelsesvarsel) |
Du kan som udgangspunkt stadig hæve dagene, hvis det kan passes ind i driften. Aftal det tidligt for at undgå afslag. |
Omsorgsdage i opsigelsesperioden
Du har stadig ret til at holde omsorgsdage, mens du arbejder din opsigelsesperiode ud – både hvis du selv siger op eller bliver opsagt af arbejdsgiver. Varslingen er den samme som normalt (typisk så tidligt som muligt, fx dagen før). Arbejdsgiver kan dog afvise konkrete datoer af driftsmæssige årsager, men må ikke fratage dig retten helt.
Langvarig orlov (barsel, forældre- eller tjenestefrihed)
- Barn født i orlovsperioden: Du får stadig tildelt omsorgsdagene pr. kalenderår, så længe barnet er under aldersgrænsen.
- ‘Pause’ under orlov: Du kan ikke forlænge retten ud over alder- eller årsskifte. Bliver du fx på barsel hele året, har du ét års omsorgsdage, der i praksis bortfalder 31/12, hvis de ikke kan placeres inden for orloven.
- Deltidsorlov: Har du ugentlige fridage i forvejen, kan omsorgsdagene stadig planlægges på dine arbejdsdage.
Gode råd, før du skifter job eller går på længere orlov
- Gennemgå din ansættelseskontrakt og personalehåndbog for specifikke bestemmelser.
- Planlæg dine omsorgsdage i god tid og få skriftlig godkendelse, især op til et jobskifte.
- Ved tvivl om pro rata-beregning, kontakt tillidsrepræsentant, HR eller fagforening.
- Husk, at omsorgsdage normalt ikke erstatter andre fraværsformer (ferie, barnets 1. og 2. sygedag osv.).
Kort sagt: Omsorgsdage er en værdifuld rettighed – men kun, hvis du når at bruge dem. Hold derfor øje med kalenderens udløbsdatoer, opsigelsesvarsler og orlovsperioder, så du ikke mister dagene i overgangen til nyt job eller nyt år.
