Hvad betyder en fratrædelsesaftale i praksis?

Få et værdigt og velbetalt farvel – eller risikér at gå glip af vigtige rettigheder. Når ordet fratrædelsesaftale dukker op på skærmen eller henover kantinebordet, er det ofte forbundet med bekymring: Er det her min chance for en god afslutning, eller bliver jeg snydt for min retmæssige kompensation?

I en erhvervsverden, hvor omstruktureringer, nedskæringer og lynhurtige strategiskift kan ramme uden varsel, er det guld værd at kende spillereglerne for en fratrædelse. Aftalen kan være din billet til økonomisk tryghed, en stærk udtalelse og frihed til at lande det næste job-men kun hvis du ved, hvad du siger ja til.

I denne artikel dykker vi ned i hvad en fratrædelsesaftale egentlig er, hvornår den bruges, og hvilke kritiske elementer der bør stå på skrift. Vi guider dig gennem faldgruberne, skattereglerne og forhandlingstaktikkerne, så du kan træffe informerede valg og sikre dig den bedst mulige afskedspakke. Klar til at stå stærkt, også når et ansættelsesforhold slutter? Så læs med og bliv klædt på til at håndtere din fratrædelse som en professionel.

Hvad er en fratrædelsesaftale – og hvad betyder den i praksis?

En fratrædelsesaftale – ofte kaldet en separation agreement eller settlement agreement på engelsk – er en frivillig og gensidigt underskrevet aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om at bringe ansættelsesforholdet til ophør på bestemte vilkår. Det er altså ikke en ensidig opsigelse, men en kontrakt der – når den først er underskrevet – erstatter den almindelige opsigelsesproces.

Formålet med en fratrædelsesaftale

• Sikre forudsigelighed: Parterne fastlåser dato for fratræden, økonomisk kompensation, eventuel fritstilling m.v.
• Minimere konflikt og usikkerhed: Man undgår opsigelsesprocedurer med risiko for tvister, dårligt arbejdsmiljø eller efterfølgende retssager.
• Bevare relationer og image: Virksomheden kan signalere ordentlighed; medarbejderen får mulighed for en værdig exit og reference.
• Muliggøre skræddersyede løsninger: Fx ekstra økonomisk godtgørelse, outplacementforløb, afklaring af bonus/aktier, lempede klausuler eller hurtig frigørelse til nyt job.

Fratrædelsesaftale versus opsigelse og bortvisning

Hvorfor vælger man en fratrædelsesaftale?

1. For virksomheden
   • Hurtigere afslutning ved omstruktureringer eller nedskæringer uden risiko for efterfølgende retssager eller dårligt omdømme.
   • Mulighed for at fastholde fortrolighedsklausuler og forhindre negativ omtale (non-disparagement).
   • Kontrol over, hvornår medarbejderen stopper, og hvordan viden/ansvar overdrages.
2. For medarbejderen
   • Økonomisk tryghed via engangsbeløb, forlænget løn eller fritstilling – ofte bedre end den lovpligtige minimumsløsning.
   • Mulighed for at påvirke klausuler (konkurrence, kunde, IP), få en positiv udtalelse og bevare netværket.
   • Klart defineret slutdato, der giver ro til jobsøgning og planlægning af næste karriereskridt.
3. For begge parter
   • Undgå langvarige sager ved domstole eller fagret, herunder usikkerhed om udfald og omkostninger.
   • Etablere en “clean break”, hvor alle økonomiske og juridiske krav afsluttes (full and final settlement).

Sagt med andre ord: En fratrædelsesaftale er et fleksibelt værktøj, som – når det bruges rigtigt – kan transformere en potentielt konfliktfyldt opsigelse til en gensidigt fordelagtig afrunding af ansættelsen.

Hvornår bruges en fratrædelsesaftale?

En fratrædelsesaftale bliver ofte bragt på banen i situationer, hvor en “almindelig” opsigelsesproces enten vil være for lang, for dyr eller for konfliktfyldt for den ene eller begge parter. Nedenfor gennemgås de mest udbredte scenarier samt betydningen af, hvem der tager initiativet.

Typiske scenarier

1. Omstrukturering eller nedskæringer
   Virksomheden skal spare eller omorganisere, men ønsker at fastholde et godt employer brand. En aftale giver mulighed for en hurtig og værdig afsked, hvor medarbejderen f.eks. får økonomisk sikkerhed, og virksomheden undgår retssager og dårlig omtale.
2. Samarbejds- eller tillidsproblemer
   Når kemien er slidt op, eller der er utilfredshed med performance, men grundlaget for en saglig opsigelse er usikkert. En fratrædelsesaftale kan her minimere risikoen for en tvist om sagligheden af en opsigelse.
3. Ledelses- eller strategiskifte
   Nye mål gør visse roller overflødige eller kræver nye kompetencer. En aftale giver begge parter mulighed for at “skilles som venner”, samtidig med at medarbejderen ofte opnår en udvidet jobsøgningshorisont via fritstilling.
4. Gensidig interesse
   Medarbejderen ønsker at prøve noget nyt, og virksomheden kan se en fordel i en hurtig frigørelse. Her bruges aftalen som en win-win-løsning, hvor begge opnår fleksibilitet og besparelser.
5. Ønske om at undgå konflikt eller mediebevågenhed
   I sager med potentiel PR-risiko, diskriminationspåstande eller arbejdsmiljøproblemer kan en fratrædelsesaftale kombineret med fortrolighed annullere langvarige retssager og negativ omtale.

Hvem tager initiativet – Og hvorfor betyder det noget?

Praktisk betydning af initiativet

Den part, der ønsker aftalen mest, har som udgangspunkt den svageste forhandlingsposition, men også det største incitament til at få aftalen i hus. Vær derfor skarp på dine prioriteter og alternativer (BATNA), før du går til forhandlingen.

Uanset hvem der rejser idéen, bør begge parter sikre sig:

• Skriftlig bekræftelse af, at forhandlinger om fratrædelsesaftale ikke er en opsigelse.
• Retten til at søge juridisk rådgivning og betænkningstid.
• Fortrolighed omkring forhandlingerne, indtil en endelig aftale er underskrevet.

Dermed undgås misforståelser og mistillid, og processen kan fokusere på at finde en balanceret løsning, der giver begge parter en ordentlig afslutning på samarbejdet.

Hvad bør stå i en fratrædelsesaftale?

En fratrædelsesaftale kan spænde fra én side til et helt lille hæfte, men uanset længden bør følgende nøglepunkter som minimum være på plads:

1. Fratrædelsesdato og opsigelsesvarsel
   Hvornår stopper ansættelsen formelt – og dækker aftalen det lovpligtige/kontraktlige varsel?
   • Skriv både sidste ansættelsesdag og eventuel afrundingsdato for lønudbetaling tydeligt.
   • Angiv, om det normale varsel er fraveget (fx ved engangskompensation).
2. Fritstilling eller arbejdsfritagelse
   • Fritstilling betyder fuld løn, men du er ikke på arbejde og kan tage nyt job (oftest med modregning).
   • Arbejdsfritagelse giver arbejdsgiver instruktionsret (fx til at kalde dig ind). Klargør hvilken model der gælder, og om du fortsat skal stå til rådighed på mail/telefon.
3. Løn og engangskompensation
   • Beskriv præcist, hvor mange måneders løn du modtager frem til fratrædelsesdatoen.
   • Angiv et eventuelt ekstra engangsbeløb (”lump sum”) og hvornår det udbetales.
4. Bonus, aktieprogrammer og RSU’er
   • Afdæk, om du bevarer optjent bonus, og hvordan endnu ikke optjent bonus beregnes.
   • Notér status for aktier, warrants, RSU’er eller medarbejderobligationer – herunder om eventuelle cliff-perioder bringes til ophør.
5. Ferie og feriepenge
   • Opstil restferie og hvorvidt den holdes eller udbetales kontant.
   • Husk ferietillæg samt feriefridage (”6. ferieuge”).
6. Pension
   • Bekræft bidrag frem til fratrædelsesdatoen – og om fritstillingsperioden er pensionsgivende.
   • Angiv, hvem der betaler sundheds- og gruppelivsforsikring efter ophør.
7. Fratrædelsesgodtgørelse
   • Er du funktionær med >12 års anciennitet eller dækket af overenskomst? Skriv den lov- eller aftalebaserede godtgørelse særskilt fra engangskompensationen.
8. Outplacement eller karriererådgivning
   • Angiv varighed, budget og leverandør. Skal ydelserne beskattes, eller køber virksomheden dem direkte?
9. Reference/udtalelse
   • Få teksten eller minimum principperne for en positiv udtalelse indskrevet – og hvem der må kontaktes.
10. Konkurrence- og kundeklausuler
    • Skal eksisterende klausuler fortsætte, bortfalde eller afkortes?
    • Husk betaling for post-contractual klausuler efter Klausulloven, og specificér beløb og periode.
11. Tilbagelevering af udstyr og IP
    • Liste over pc, telefon, nøglekort, prototyper, dokumenter og afleveringsdato.
    • Klargør rettigheder til opfindelser, designs, kode og data.
12. Tavshedspligt og non-disparagement
    • Normalt fastholdes eksisterende fortrolighedsklausuler.
    • ”Non-disparagement” indebærer, at ingen af parterne må udtale sig negativt; definér rækkevidde (presse, SoMe, interne).
13. Full and final settlement / fraskrivelse af krav
    • Formuleringen betyder, at parterne ikke kan rejse yderligere krav senere, medmindre der opstår skjulte mangler (fx pensionsindbetalinger).
    • Sørg for, at lovbundne rettigheder (funktionærlov, ferielov mv.) ikke kapes.
14. Skattehåndtering
    • Angiv, hvilke beløb der er A-indkomst, og hvilke der evt. kan fritrækkes/tidl. beskattes (fx godtgørelser efter § 7 U i Ligningsloven).
    • Beslut, om virksomheden indberetter og indeholder skat på engangsbeløb – og hvornår.
15. Fortrolighed om aftalens indhold
    • Ofte må kun nærmeste familie, A-kasse, advokat og revisor informeres.
    • Aftal bøde eller anden sanktion ved brud.

Det kan virke som meget juristeri, men en detaljeret aftale forebygger tvister og skaber klarhed for begge parter – både mens du pakker skrivebordet, og hvis der senere skulle opstå spørgsmål om din fratræden.

Rettigheder, skat og faldgruber

En fratrædelsesaftale kan virke enkel på overfladen, men under skallen gemmer der sig en række juridiske og økonomiske forhold, du skal have styr på, før du sætter din underskrift. Nedenfor får du et overblik over de vigtigste rettigheder, skatteregler og klassiske faldgruber.

1. Juridiske rettigheder du ikke må glemme

• Funktionærloven – giver dig krav på opsigelsesvarsel, løn under sygdom, fratrædelsesgodtgørelse (§2a) m.m. Aftalen må ikke stille dig ringere end loven, medmindre du kompenseres fuldt ud på anden måde.
• Ferieloven & feriefonden – alle optjente feriedage og feriefridage skal enten afholdes eller udbetales. Husk også automatisk indbetaling til FerieKonto eller feriefonden for 5. ferieuge.
• Ansættelsesklausulloven – regulerer konkurrence-, kunde- og jobklausuler. Sørg for at udspecificere betingelser, kompensation (min. 40 %/60 % af løn) og længde, hvis klausulen bevares efter fratrædelsen.
• Ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven – betyder, at aftalen ikke må diskriminere dig pga. køn, alder, handicap, religion m.m.

2. Dagpenge og a-kasse: Sådan påvirker aftalen din forsikring

3. Skat af engangsbeløb og godtgørelser

• Løn i opsigelsesperioden – beskattes som almindelig A-indkomst.
• Fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærloven §2a – den del, der overstiger 8.000 kr. (2024-niveau) beskattes som A-indkomst, men pensionsindbetaling er mulig.
• Engangsvederlag/erstatning – kan i visse tilfælde beskattes som B-indkomst; aftal evt. ratepension eller arbejdsgiverbetalt pension for at udskyde skat.
• Aktier, RSU og bonusprogrammer – følg selskabets plan / aktieoptionsbeskatning; vær opmærksom på ”good leaver” vs. ”bad leaver”.

4. Fritstilling – Det skjulte guld

Bliver du fritstillet, får du løn uden arbejdspligt. Værdien afhænger af:

1. Modregning – mange aftaler har klausul om, at ny indtægt fratrækkes. Forhandl dig til at beholde fx de første 20-25 % af ny løn eller undgå modregning helt.
2. Jobstart – har du mulighed for at tiltræde nyt job hurtigt, er fritstilling ekstra værdifuld; du kan få dobbelt løn i en overgang.
3. Ferieafvikling – ferie anses som afholdt under fritstilling, så du både får frihed og løn på én gang.

5. Typiske faldgruber

• For bred ”full and final settlement”: Kan afskære dig fra at rejse krav om feriepenge, arbejdsskade, bonus m.v. Sørg for undtagelser eller specifikation.
• Konkurrence- og kundeklausuler uden ordentlig kompensation eller uklart geografisk/brancherum.
• Fortrolighed der forbyder dig at nævne aftalen for revisor, A-kasse eller myndigheder – det er ugyldigt og bør fjernes.
• Ikke-dokumenteret aktie-/bonusafregning. Få en opgørelse i bilag.
• Fejl i feriesaldo eller manglende kontoindbetaling.

6. Hvornår bør du søge juridisk bistand?

• Når aftalen indeholder klausuler om konkurrence, kunder eller IP-rettigheder.
• Hvis du er i tvivl om skat eller modregning i dagpenge.
• Når engangsbeløbet er væsentligt (tommelregel: >3 måneders løn).
• Hvis arbejdsgiver kræver fortrolighed eller non-disparagement, som kan begrænse din ytringsfrihed.
• Når du har mistanke om diskrimination eller brud på ligebehandlingsreglerne.

En advokat eller fagforeningsjurist kan ofte forhandle en bedre samlet pakke, end du selv kan, og udgiften er typisk hurtigt tjent hjem. Brug derfor hellere eksperter én gang for meget end én gang for lidt, når din økonomiske fremtid står på spil.

Proces og forhandling: sådan gør du i praksis

En fratrædelsesaftale kan forhandle sig selv – eller koste dig dyrt, hvis du kommer uforberedt. Følg nedenstående trin, så du sikrer den bedst mulige aftale og undgår de klassiske faldgruber.

1. Før forhandlingen: Grundig forberedelse

1. Saml dokumentation
   Lønslip, kontrakt, bonusaftaler, købsaftaler på aktier/RSU, oversigt over ikke-afholdt ferie, pension mv.
2. Undersøg markedslønnen
   Hent lønstatistik fra fagforening, LinkedIn-lønrapporter eller branchetal, så du kender dit “going-rate” og kan prissætte kompensation.
3. Opstil dine resterende goder
   Tjenestebil, telefon, hjemmekontorudstyr, sundhedsforsikring, warrants/optioner, uddannelsesbudget – alt har værdi ved forhandlingsbordet.
4. Lav en prioriteringsliste
   Eksempel: 1) Engangskompensation, 2) Fritstilling, 3) Afkortning/ophævelse af konkurrenceklausul, 4) God reference, 5) Outplacement.
5. Overvej juridisk sparring
   Kontakt A-kasse, fagforening eller advokat inden du sætter din signatur – især hvis der indgår klausuler eller større beløb.

2. Selve forhandlingen: Sådan navigerer du

• Start med fælles interesser – fx et ordentligt farvel uden retssager, ro i organisationen eller besparelser for virksomheden.
• Forhandl i “pakker”
  Eksempel: “Jeg accepterer seks måneders konkurrenceklausul, hvis jeg får fire måneders ekstra løn samt fritstilling.”
• Sæt tal på – omregn alle elementer til kroner og dage (bonus, feriedage, pension) for at sammenligne æbler med æbler.
• Hold øje med deadlines
  Mange arbejdsgivere sætter en kort svarfrist; bed om minimum 24-48 timer til at gennemgå aftalen med rådgiver.
• Undgå mundtlige løfter – alt skal i aftalen: reference, LinkedIn-anbefaling, klausulers bortfald, dato for tilbagelevering af pc mv.

3. Det juridiske papirarbejde

4. Tjekliste før du skriver under

1. Er alle beløb før/efter skat angivet? (Tjek marginalskat, “A-indkomst” vs. “B-indkomst”)
2. Er A-kassen enig i, at du ikke anses for selvforskyldt ledig?
3. Er klausuler afgrænset i tid, geografi og branche?
4. Står ordlyden på reference/udtalelse i selve aftalen eller som bilag?
5. Fremgår der ingen skjulte bindinger på IP, opfindelser eller konkurrence?
6. Har du en acceptfrist, så du når at sove på det?
7. Har begge parter initialeret alle sider + bilag?

5. Efter underskrift: Følg op

• A-kasse & Jobcenter – indberet aftalen, så du undgår karantæne; send kopi af kontrakten.
• Skat – justér forskudsopgørelsen, hvis du får stort engangsbeløb, så du ikke restbeskattes året efter.
• Forsikringer & pension – tjek om gruppeliv, sundhed, kritisk sygdom mv. fortsætter; overvej privat fortsættelse.
• Netværk – informér nøglekontakter (tidl. kolleger, headhuntere) med en positiv vinkling; brug fritstillingsperioden konstruktivt.
• Udstyr & IP – aflever pc, mobil, adgangskort og få kvittering, så du ikke hæfter for senere tab.

En vel­forhandlet fratrædelsesaftale skaber økonomisk tryghed, klarhed over fremtiden og mindsker risikoen for konflikter. Sæt tid af til forberedelse, få alle forpligtelser sort på hvidt – og gå herfra med ro i maven.