Hvad betyder 48-timersreglen i arbejdstidsloven?

Arbejder du også lidt for længe – bare lige for at få den sidste opgave klaret? I en tid, hvor fleksible arbejdstider, hjemmekontorer og konstant tilgængelighed er blevet hverdag, kan grænsen mellem travlhed og overarbejde hurtigt blive udvisket. Men vidste du, at der faktisk findes en klar grænse for, hvor meget du må arbejde i gennemsnit – og at den er skrevet direkte ind i dansk lov?

Den såkaldte 48-timersregel i arbejdstidsloven er skabt for at beskytte din sundhed og sikkerhed. Alligevel er den for mange et ord i periferien, som først får opmærksomhed, når Arbejdstilsynet dukker op, eller når træthed og stress banker på døren. Fra 1. juli 2024 bliver kravet om tidsregistrering desuden skærpet, og dermed rykker reglen endnu tættere på din og din arbejdsgivers hverdag.

I denne artikel får du et letforståeligt overblik over, hvad 48-timersreglen betyder, hvordan den beregnes i praksis, hvilke undtagelser der gælder, og hvilke rettigheder du har. Vi krydrer med konkrete eksempler, gode råd og svar på de spørgsmål, der ofte opstår i kantinen eller til MUS-samtalen.

Klar til at finde ud af, om dine arbejdsuger holder sig inden for lovens rammer – og hvad du kan gøre, hvis de ikke gør? Lad os dykke ned i reglerne sammen.

Hvad er 48-timersreglen? Definition og lovgrundlag

48-timersreglen er den centrale hovedregel i den danske arbejdstidslovgivning: En lønmodtagers gennemsnitlige arbejdstid må ikke overstige 48 timer pr. uge målt over en fastlagt referenceperiode. Med andre ord kan man godt have enkelte uger med meget overarbejde, men når timerne lægges sammen over perioden, skal gennemsnittet holde sig under grænsen.

Hvorfor findes reglen?

• Beskytte sundhed og sikkerhed: Langvarigt høje timetal øger risikoen for ulykker, stress, hjerte-karsygdomme m.m.
• Skabe bæredygtige arbejdspladser: Rimelige arbejdstider er en forudsætning for fastholdelse af medarbejdere og forebyggelse af sygefravær.
• Ensartede spilleregler i EU: Reglen stammer fra det fælles EU-direktiv, så virksomheder konkurrerer på kvalitet – ikke på ekstremt lange arbejdsdage.

Lovgrundlaget – Fra eu til dansk ret

Hvad betyder ”gennemsnit” og ”referenceperiode”?

1. Standard­referenceperioden er 4 sammenhængende måneder.
2. Branche- eller virksomheds­overenskomster kan forlænge perioden op til 12 måneder, hvis sikkerhed og sundhed stadig er sikret.
3. Inden for perioden lægges al arbejdstid sammen – inkl. overarbejde, rådighedstid på arbejdspladsen, vagtarbejde mv. – og divideres med antal uger.

Holder gennemsnittet sig på eller under 48 timer, er kravet opfyldt. Overskrides grænsen, er det arbejdsgiveren der overtræder loven – ikke medarbejderen.

Koblingen til andre hviletidsregler

48-timersreglen står ikke alene. Den ledsages af:

• Minimum 11 timers sammenhængende hvile pr. døgn.
• Mindst 24 timers ugentlig fridøgn (normalt i forlængelse af den daglige hvile).
• Pauser og nattillæg reguleret i særlige bestemmelser.

Tilsammen udgør reglerne et værn mod uforholdsmæssigt lange og helbredsskadelige arbejdsperioder – til gavn for både medarbejdere, virksomheder og samfundet som helhed.

Sådan beregnes 48-timersgrænsen i praksis

48-timersreglen lyder enkel – gennemsnittet af al arbejdstid må højest være 48 timer pr. uge – men at regne den ud kræver, at man kender reglerne for referenceperioder, hvad der tæller som arbejdstid, og hvordan særlige fridage håndteres. Nedenfor finder du en trin-for-trin-gennemgang samt de vigtigste definitioner.

1. Referenceperioden – Hvor langt regnes der tilbage?

• Standard: 4 sammenhængende måneder (typisk 17 uger).
• Forlængelse via kollektiv overenskomst:
  • Op til 6 måneder i de fleste brancher.
  • Op til 12 måneder i sektorer med naturligt svingende arbejdsbelastning (fx landbrug, offshore, sæsonpræget industri).
• Fleksibilitet: Referenceperioden kan ligge forskudt (fx 15. april – 14. august) og skal omfatte hele kalenderuger.

Gennemsnittet beregnes således:

Total arbejdstid i referenceperioden / Antal uger i perioden ≤ 48

2. Hvad tæller som arbejdstid?

3. Særlige situationer

Ferie & helligdage

Indgår ikke som arbejdstimer, men ugerne tæller med i nævneren. Derfor falder gennemsnittet typisk i ferieperioder.

Sygdom

Sygedage tæller ikke som arbejdstid. Mange varierende sygdomsperioder kan derfor bringe gennemsnittet ned.

Rejsetid

• Arbejdsgiverbetalt transport i arbejdstiden = arbejdstid.
• Normal transport mellem hjem og fast arbejdsplads = fritid.
• Ved skiftende arbejdssteder (fx montører) kan transporten tælles som arbejdstid, hvis overenskomsten siger det.

Flere arbejdsgivere

Reglen gælder pr. arbejdsgiver. Har du to job, skal hver arbejdsgiver sikre sig, at du ikke overstiger 48 timer hos dem – men de behøver ikke medregne timerne fra dit andet job.

4. Tidsregistrering – Nye krav fra 1. Juli 2024

Fra 1. juli 2024 skal alle danske arbejdsgivere have et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der registrerer den enkelte medarbejders daglige arbejdstid. Systemet skal:

1. Registrere start- og sluttidspunkt (evt. med summen af den daglige arbejdstid).
2. Gemmes i mindst 5 år som dokumentation over for Arbejdstilsynet.
3. Gøre oplysningerne tilgængelige for medarbejderen selv, tillidsrepræsentanten og Arbejdstilsynet.

Tidsregistreringen er et afgørende redskab til at dokumentere, at 48-timersgrænsen overholdes – både ved planlægning og ved en eventuel kontrol.

5. Eksempel på udregning

Antag en referenceperiode på 17 uger. Medarbejderen har følgende timetotaler:

• 13 uger à 45 timer = 585 timer
• 2 uger à 55 timer (travl periode) = 110 timer
• 2 ugers ferie (0 arbejdstimer) = 0 timer

Samlet arbejdstid: 695 timer.
Gennemsnit: 695 ÷ 17 = 40,9 timer/uge.
Grænsen overholdes, selv om medarbejderen havde to uger med 55 timer.

Omvendt ville yderligere én travl uge med 60 timer give 755 timer / 17 uger = 44,4 timer/uge – stadig lovligt. Først hvis de 60 timer gentages tre uger i træk, ryger gennemsnittet over 48.

Hovedreglen er altså klar: så længe gennemsnittet i referenceperioden holder sig på eller under 48 timer, er udsving tilladt – men god planlægning, løbende tidsregistrering og dialog er nødvendig for at sikre, at man ikke uforvarende krydser grænsen.

Undtagelser, overenskomster og særlige sektorer

Selv om 48-timersreglen gælder for langt de fleste lønmodtagere i Danmark, findes der både lovbestemte undtagelser og kollektivt aftalte fleksordninger, som giver mulighed for at tilrettelægge arbejdstiden anderledes – dog uden at gå på kompromis med hensynet til sundhed og sikkerhed.

1. Særlige sektorer med lov- eller bekendtgørelsesbaserede undtagelser

2. Kollektive overenskomster – Sådan kan de justere reglerne

I Danmark er det hovedaftaler og overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter, der giver den største fleksibilitet:

1. Forlænget referenceperiode – Op til 12 måneder, når der er aftalt kompensationsmekanismer (fx perioder med lavere belastning).
2. Anden fordeling af arbejdstid – F.eks. 3 uger à 55 timer efterfulgt af 1 uge à 35 timer, så gennemsnittet holdes.
3. Indregning af rådighedstid hjemme – Kan tælle helt eller delvist som hviletid afhængigt af responstid og aftale.
4. Varierende natholds-/weekendtillæg – Økonomisk kompensation i stedet for forkortet tid, hvis sikkerhed kan dokumenteres.

Fælles for alle kollektive fravigelser er, at de:

• skal være skriftligt aftalt mellem en anerkendt arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisation,
• indebærer en risikovurdering og helbredskontrol for berørte medarbejdere,
• kan tilbagekaldes af Arbejdstilsynet, hvis der konstateres fare for sikkerhed eller helbred.

3. Ingen individuel opt-out i danmark

I nogle EU-lande (fx Storbritannien før Brexit) kan medarbejdere frivilligt frasige sig 48-timersgrænsen ved at underskrive et opt-out-dokument. Det kan man ikke i Danmark. Her gælder:

• En personlig accept af at arbejde mere end 48 timer har ingen retsvirkning.
• Arbejdsgiveren bærer ansvaret, uanset om medarbejderen “gerne vil” arbejde ekstra.
• Kun kollektive aftaler eller de lovbestemte undtagelser beskrevet ovenfor kan ændre referenceperioden eller timetallet.

4. Hvad betyder det for dig som medarbejder eller leder?

Inden der planlægges lange vagter eller sæsonspidser, bør man:

1. Tjekke den relevante brancheoverenskomst – ofte ligger de konkrete regler i bilag eller protokollater.
2. Foretage en belastningsvurdering – dokumentér pauser, hviletid og restitution.
3. Rådføre sig med tillidsrepræsentanten eller fagforeningen for at sikre, at lokale aftaler er lovlige.
4. Sikre, at tidsregistreringssystemet (fra 1. juli 2024) kan håndtere udvidede referenceperioder.

På den måde fastholdes balancen mellem fleksibilitet og arbejdsmiljø – præcis som lovgivningen og arbejdsmarkedets parter har til hensigt.

Rettigheder, pligter og håndhævelse

Selvom 48-timersreglen umiddelbart handler om tal, hviler den på et klart princip: arbejdstiden skal tilrettelægges, så ingen udsættes for unødig risiko for ulykker eller nedslidning. Det giver både arbejdsgiver og medarbejdere nogle konkrete pligter og rettigheder, som kort opsummeres nedenfor.

Arbejdsgiverens pligter

1. Planlægning og risikovurdering
   Arbejdsgiveren skal løbende vurdere, om arbejdsmængden og vagtplanen kan bringe den enkelte over 48-timersgrænsen over referenceperioden. Vurderingen indgår som en del af den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV).
2. Tidsregistrering
   Fra 1. juli 2024 skal alle arbejdsgivere indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der registrerer den faktiske daglige arbejdstid for hver enkelt medarbejder. Data skal gemmes i fem år og kunne fremlægges for Arbejdstilsynet ved anmodning.
3. Dokumentation og opbevaring
   Ud over tidsregistrering skal arbejdsgiveren kunne dokumentere eventuelle lokale aftaler/overenskomster, der fraviger standardreglerne (f.eks. længere referenceperioder).
4. Sikring af hviletid og fridøgn
   Arbejdsgiveren må ikke planlægge vagter, der bryder reglerne om:
   • 11 sammenhængende timers daglig hvile (kan i visse tilfælde nedsættes til 8 timer via overenskomst).
   • Et ugentligt fridøgn på mindst 24 timer, der som hovedregel lægges i forlængelse af den daglige hvile, dvs. i alt 35 timer.
5. Forebyggelse af overtrædelser
   Ved fare for regelbrud skal arbejdsgiveren handle, f.eks. ændre vagtplanen, tilbyde afspadsering eller supplere med ekstra bemanding.

Medarbejderens rettigheder

• Ret til hviletid efter de nævnte 11/35-timers-regler og til pauser, når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer.
• Ret til at sige fra over for arbejdsplaner, der åbenlyst bryder med 48-timersgrænsen eller hviletidsbestemmelserne.
• Indsigt i egne arbejdstidsdata. Man kan kræve udskrift fra registreringssystemet for at kontrollere, at alt er korrekt.
• Beskyttelse mod repressalier. Det er ulovligt at sanktionere en medarbejder, der påpeger brud på arbejdstidsloven.

Håndhævelse og konsekvenser ved overtrædelse

Sådan søger du hjælp

Oplever du, at 48-timersreglen ikke overholdes, kan følgende trin anbefales:

1. Dialog på arbejdspladsen. Tag først sagen op med din nærmeste leder – eventuelt sammen med en kollega.
2. Inddrag tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten. De kan forhandle og sikre, at overenskomst eller lov følges.
3. Kontakt din fagforening. De kan yde juridisk rådgivning, indlede en sag eller føre den videre til Arbejdsretten.
4. Henvendelse til Arbejdstilsynet. Du kan ringe anonymt til ATS’ hotline (70 12 12 88) eller sende en digital klage. Arbejdstilsynet må ikke oplyse arbejdsgiver om, hvem der står bag en anmeldelse.

Det betaler sig at reagere tidligt. Erfaringen viser, at mange overskridelser skyldes manglende overblik, som kan løses med bedre registrering og planlægning – til gavn for både virksomheden og medarbejdernes helbred.

Praktiske eksempler, gode råd og FAQ

Nedenfor finder du fire gennemregnede eksempler, der viser, hvordan 48-timersreglen vurderes over en referenceperiode på 17 sammenhængende uger (≈ 4 måneder).

*Ferie tæller som 0 arbejdstimer (men ugerne indgår i gennemsnittet). Det samlede gennemsnit ender på 33 timer – under 48 t.

Gennemsnit = 35 t/uge → stadig under 48 t, men husk 11-timersreglen og ugentligt fridøgn skal også være opfyldt.

Reglen vurderes pr. ansættelsesforhold, men Arbejdstilsynet kan se på samlet belastning, hvis der er åbenbar sundhedsrisiko. Her er 52 t/uge → A eller B bryder ikke loven isoleret, men medarbejderen bør orientere begge arbejdsgivere og sin fagforening for at undgå belastning og hviletids­brud.

Rådighed på arbejdspladsen tæller fuldt med som arbejdstid ⇒ 52 t/uge over 48-grænsen. Planen skal justeres (fx fjerne 4 rådighedstimer/uge eller fordele timerne over en længere referenceperiode via overenskomst).

Gode råd til planlægning og registrering

1. Sørg for præcis tidsregistrering fra 1. juli 2024 – enten i digitalt system, excel-ark eller app. Registrér også rådighedstimer og tilkaldevagter.
2. Lav tidlige prognoser. Brug kalenderen til at simulere ugentlige gennemsnit for 4-, 6- eller 12-måneders perioder (hvis overenskomsten giver lov).
3. Rotér høje belastninger mellem medarbejdere, så ingen enkeltperson når over 48 t/uge i gennemsnit.
4. Indregn fravær (ferie, feriefridage, sygdom) som 0 arbejdstid – det kan udligne spidsbelastninger.
5. Tal åbent om arbejdsbelastning på SU/MED-møder eller med tillidsrepræsentanten. Tidlig dialog forebygger påbud og bøder.
6. Dokumentér aftaler. Sørg for skriftlige ændringer, hvis ekstra timer lægges i en periode med forventet lav aktivitet senere.

Faq – Ofte stillede spørgsmål

1. Kan jeg frivilligt arbejde mere end 48 timer?
Nej, ikke som et gennemsnit over referenceperioden. Danmark har ingen individuel opt-out. Engangsvagter over 48 t/uge kan forekomme, men gennemsnittet skal ned igen.

2. Må vi “spare timer op” i højsæson og så holde dem fri senere?
Ja, i et vist omfang. Overenskomster kan forlænge referenceperioden til fx 6 eller 12 måneder, så længe arbejdsmiljøet ikke forringes, og hviletidsreglerne stadig overholdes. Uden overenskomst gælder 4-måneders hovedregel.

3. Tæller tilkaldevagt fra hjemmet med?
Kun den tid, hvor du faktisk arbejder eller er kaldt ind, tæller. Rådighed på arbejdspladsen tæller fuldt ud. Rådighed hjemmefra tæller som udgangspunkt ikke, medmindre responstiden er så kort, at du reelt er bundet (jf. EU-domme).

4. Hvad hvis jeg allerede overskrider 48-grænsen?
Kontakt tillidsrepræsentant eller fagforening. Arbejdsgiveren skal lægge en plan, evt. give fri eller skære ned i fremtidige vagter. Arbejdstilsynet kan udstede påbud og bøder.

5. Gælder 48-timersreglen også for ledere og funktionærer med “selvtilrettelæggelse”?
Ja. Selv om du har frihed til at tilrettelægge arbejdstiden, er arbejdsgiver fortsat ansvarlig for, at lovens maksimum overholdes og arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

6. Hvordan påvirker dobbeltjob reglen?
Lovmæssigt vurderes hvert ansættelsesforhold hver for sig. Men hvis dit samlede timetal udgør en sundhedsrisiko, kan Arbejdstilsynet blande sig, især hvis arbejdsgiverne er bekendt med omfanget.

Har du flere spørgsmål, så henvend dig til din arbejdsmiljørepræsentant, fagforening eller Arbejdstilsynet for konkret rådgivning.