Hvad betyder en bortvisning uden løn i praksis?

Forestil dig det her: Det er fredag eftermiddag, du lukker computeren ned, og inden du når at tage jakken på, bliver du kaldt ind på chefens kontor. “Du er bortvist – og lønnen stopper med det samme.” Ordene hænger i luften, mens spørgsmålene vælter frem: Må de virkelig det? Hvad sker der med min sidste løn, min ferie, min pension – og hvordan forklarer jeg det her til næste job­interview?

Bortvisning uden løn er en af arbejdslivets mest dramatiske sanktioner. Alligevel er reglerne omgivet af misforståelser, halve historier ved kaffeautomaten og tvetydige råd fra “en ven af en ven”. Hvor går grænsen mellem en bortvisning, en almindelig opsigelse og en fritstilling? Hvornår er arbejdsgiver i sin gode ret – og hvornår er det et overgreb på dine rettigheder?

I denne guide dykker vi ned i juridiske nuancer, økonomiske konsekvenser og praktiske trin-for-trin-processer, så du står stærkere – uanset om du er medarbejder eller leder. Fra typiske misligeholdelser som tyveri og grov illoyalitet til dagpenge­karantæne og konkurrenceklausuler: Vi klæder dig på til at forstå, forebygge og håndtere bortvisning uden løn i praksis.

Sæt dig godt til rette, og lad os begynde der, hvor alt starter – hvad betyder en bortvisning uden løn egentlig?

Hvad er en bortvisning uden løn? Definition og forskel til opsigelse og fritstilling

En bortvisning er den mest vidtgående sanktion en arbejdsgiver kan anvende over for en medarbejder. Når du bortvises, ophæves ansættelsesforholdet øjeblikkeligt på grund af din væsentlige eller grove misligholdelse af kontrakten. Det betyder:

• Du skal forlade arbejdspladsen med det samme.
• Din ret til løn og øvrige goder stopper fra det tidspunkt, bortvisningen meddeles.
• Der er intet opsigelsesvarsel – ansættelsen anses som ophørt straks.

Kun hændelser, der efter retspraksis anses som alvorlige nok – f.eks. tyveri, vold, grov illoyalitet eller gentagen udeblivelse – kan berettige en bortvisning.

Sådan adskiller bortvisning sig fra andre afskedigelsesformer

En almindelig opsigelse afslutter ikke ansættelsesforholdet før efter udløbet af det aftalte eller lovpligtige varsel. I hele denne periode modtager medarbejderen løn, ferieoptjening, pension m.v.

Fritstilling

Fritstilling er en variant af opsigelse med varsel. Medarbejderen er stadig ansat og lønnet, men fritaget for arbejdspligt. Fritstilling bruges ofte for at beskytte forretningshemmeligheder eller undgå dårlig stemning på arbejdspladsen.

Suspension (midlertidig hjemsendelse)

Ved en suspension er ansættelsen også i behold, men medarbejderen sendes hjem midlertidigt, typisk mens arbejdsgiver undersøger en mistanke om misligholdelse. Bliver mistanken bekræftet, kan suspensionen ende i bortvisning; bliver den afkræftet, genoptager medarbejderen arbejdet og lønnen påvirkes som regel ikke.

Hovedpointer at huske

1. Bortvisning er reelt en straksophævelse, mens opsigelse og fritstilling først har virkning efter et varsel.
2. Ved bortvisning mister du al ret til fremtidig løn og andre ydelser, men du har krav på den løn, du allerede har optjent frem til bortvisningsdatoen.
3. En bortvisning skal – for at være gyldig – kunne begrundes i en grov misligholdelse. Derfor er grundig dokumentation og hurtig reaktion vigtig for arbejdsgiver.

Retsgrundlag og typiske grunde til bortvisning

Retten til øjeblikkeligt at ophæve et ansættelsesforhold – uden hverken varsel eller løn – bygger på flere lag af regler:

• Funktionærloven § 4 giver arbejdsgiveren mulighed for at ophæve ansættelsen straks, hvis funktionæren “groft har misligholdt sine forpligtelser”.
• Overenskomster uddyber ofte hvornår en misligholdelse er grov nok, hvilken procedure der skal følges, og om der fx gælder “dobbelt advarsel”-krav.
• Retspraksis – domme, faglige voldgiftskendelser og Afskedigelsesnævnets afgørelser – viser, hvordan domstole og nævn fortolker “væsentlig/grov” misligholdelse i konkrete sager.
• Anstaltsanvisninger og interne politikker (IT-politik, alkoholpolitik, sikkerhedsforskrifter) kan spille ind: Overtrædes de væsentligt, kan det retfærdiggøre bortvisning.

Kravet om væsentlig eller grov misligholdelse

Bortvisning er arbejdsrettens hårdeste sanktion og må kun anvendes, når medarbejderens handlinger eller undladelser er så alvorlige, at samarbejdet ikke med rimelighed kan fortsættes – selv i den korte opsigelsesperiode. Det betyder bl.a.:

1. Der skal foreligge en objektivt grov krænkelse af ansættelsesaftalen eller loyalitetsforpligtelsen.
2. Skyldkravet er typisk mindst grov uagtsomhed – men visse handlinger (fx vold) betragtes som objektivt bortvisningsgrund, uanset om der foreligger forsæt.
3. Arbejdsgiver skal reagere hurtigt efter at have fået tilstrækkelig klarhed om hændelsen. Ventetid kan tolkes som accept og kan medføre, at retten til bortvisning fortabes.

Typiske årsager, der i praksis fører til bortvisning

Advarsler, proportionalitet og alternative sanktioner

Selv ved alvorlige forseelser skal arbejdsgiver afveje, om en mindre indgribende reaktion er tilstrækkelig:

• Skriftlig advarsel er påkrævet, hvis misligholdelsen kan bringes til ophør (fx gentagne forsinkelser). Udeblevne advarsler kan gøre bortvisningen ugyldig og udløse krav om løn i opsigelsesperioden.
• Opsigelse med forkortet varsel kan være proportional, hvis forholdet er alvorligt, men ikke helt bortvisningsbetingende.
• Suspension eller hjemsendelse med løn i undersøgelsesperioden bruges typisk, mens sagen opklares og beviser indsamles.

Domstole og nævn lægger vægt på proportionalitet: Jo strengere sanktion, desto klarere skal misligholdelsen og beviserne være. Er der tvivl, falder afgørelsen oftest ud til medarbejderens fordel.

Når overenskomsten sætter yderligere rammer

Nogle overenskomster – eksempelvis i det offentlige eller på industriens område – opstiller særlige krav til procedure og bevis:

1. Partshøring eller tjenstligt forhør.
2. Mulighed for bisidder/fagforeningsrepræsentant.
3. Frister for udlevering af skriftlig begrundelse.

Ignoreres disse proceskrav, kan bortvisningen tilsidesættes, også selv om medarbejderen faktisk har misligholdt aftalen.

Det er derfor afgørende, at både arbejdsgiver og medarbejder kender de konkrete regelgrundlag, inden den ultimative sanktion “bortvisning uden løn” tages i brug.

Sådan foregår det i praksis: undersøgelse, høring og skriftlig meddelelse

En bortvisning kommer sjældent ud af det blå. I de fleste tilfælde følger arbejdsgiveren en veldefineret – men ofte hurtig – proces, der skal sikre, at beslutningen er saglig og korrekt begrundet. Her får du et overblik over de typiske trin, fra en mistanke opstår, til den skriftlige bortvisning er afleveret, og de praktiske formaliteter er på plads.

1. Hændelse eller mistanke opstår
   Det kan være en konkret hændelse (fx tyveri eller vold) eller en mistanke rejst af kolleger, kunder, it-logfiler m.m. Arbejdsgiver skal reagere hurtigt, da en bortvisning kræver, at der ikke går unødigt lang tid mellem den påståede misligholdelse og selve bortvisningen.
2. Foreløbig vurdering og evt. midlertidig hjemsendelse
   Arbejdsgiveren vurderer straks, om medarbejderen bør fjernes fra arbejdspladsen, mens sagen undersøges. Typiske muligheder er:
   • Hjemsendelse/suspension med løn – bruges ofte, så efterforskningen kan foregå roligt.
   • Fritstilling – medarbejderen får løn, men må ikke arbejde; bruges sjældnere midt i en undersøgelse.

   I begge tilfælde bevares lønnen, indtil der træffes endelig beslutning.

3. Indsamling af fakta og beviser
   Arbejdsgiver (evt. HR, intern revision eller ekstern partner) sikrer:
   • Vidneudsagn og skriftlige forklaringer
   • Overvågning, e-maillogs, adgangskortdata, regnskabsbilag m.m.
   • Håndhævelse af beviskæde og persondataregler (GDPR)

   Jo bedre dokumentationen er, desto større chance for, at bortvisningen holder i en evt. efterfølgende sag.

4. Høring af medarbejderen
   
   

   Offentlige arbejdsgivere	Private arbejdsgivere
   Har partshøringspligt efter forvaltningsloven. Medarbejderen skal have adgang til sagens materiale og mulighed for at komme med sine bemærkninger, inden beslutningen træffes.	Ingen lovbestemt pligt, men god personalepraksis tilsiger, at medarbejderen får lejlighed til at udtale sig. Manglende høring kan veje imod arbejdsgiver i en tvist.

   Medarbejderen kan lade sig bistå af tillidsrepræsentant eller rådgiver/fagforening.

5. Beslutning og skriftlig meddelelse
   Når alle oplysninger er vurderet, træffer arbejdsgiver afgørelsen. En gyldig bortvisning skal meddeles skriftligt og indeholde:
   • Dato og klokkeslæt for bortvisningen (ansættelsen ophører øjeblikkeligt)
   • Præcis angivelse af de forhold, der lægges til grund (fx “tyveri af firmaets værktøj den 3. maj 2024”)
   • Oplysning om, at løn og øvrige rettigheder stopper fra bortvisningstidspunktet
6. Praktiske afslutningsskridt
   
   • Aflevering af nøgler, adgangskort, pc, telefon, firmabil, betalings- og kreditkort m.m.
   • Deaktivering af it-adgange, e-mail og eventuelle fjernadgange
   • Afstemning af feriesaldo, timeregnskab og eventuelle udlæg
   • Eventuel ledsaget afhentning af personlige ejendele for at undgå uro på arbejdspladsen

Tip: Både medarbejder og arbejdsgiver bør gemme alle dokumenter – mails, referater, logfiler, breve – da de kan blive afgørende, hvis bortvisningen senere prøves ved faglig voldgift, Afskedigelsesnævnet eller domstolene.

Økonomiske følger: løn, ferie, pension, bonus og andre ydelser

En bortvisning uden løn betyder, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt, og at alle løn- og personalegoder fra og med bortvisningsdagen som udgangspunkt standser. Nedenfor gennemgås de typiske økonomiske konsekvenser – punkt for punkt – så både medarbejder og arbejdsgiver kan få overblik.

Løn

• Løn for præsteret arbejde: Medarbejderen har krav på den løn, der er optjent frem til bortvisningstidspunktet (inkl. evt. tillæg og overarbejde).
• Ingen løn i opsigelsesperioden: Ved bortvisning bortfalder varslet. Der udbetales derfor ikke løn, som ellers ville være optjent i en opsigelsesperiode.
• Fratrædelsesgodtgørelse: Frafalder som udgangspunkt, medmindre overenskomst eller kontrakt udtrykkeligt sikrer den også ved bortvisning (sjelden).

Ferie og feriegodtgørelse

1. Optjent, men ikke afholdt ferie skal udbetales som feriegodtgørelse (som hovedregel 12,5 % af den ferieberettigede løn). Beløbet indberettes til FerieKonto eller anden ordning.
2. Allerede udbetalte feriemidler for fremtidig ferie kan som udgangspunkt modregnes, hvis dagene ikke bliver afholdt inden ferieårets udløb.
3. Har medarbejderen løbende feriefridage (særlige feriedage), afhænger udbetalingen af overenskomst/aftale.

Pension

Arbejds­giverens og medarbejderens pensionsindbetalinger ophører fra bortvisningsdatoen. Indeståendet på pensionsordningen berøres ikke, men:

• Har virksomheden forudbetalt pensionsbidrag, kan den kræve forholdsmæssig tilbagebetaling eller modregning.
• Gruppeforsikringer (fx dødsfalds- og invalidedækning) kan bortfalde – medarbejderen bør kontakte sit pensionsselskab for evt. fortsættelsesdækning.

Bonus, provision og incitamentsprogrammer

Er der tvivl om, hvorvidt en bonus delvist er optjent, kan sagen ende i fagretligt system eller civil domstol med krav om pro rata-afregning.

Naturaliegoder og frynsegoder

• Firmabil, telefon, computer, adgangskort m.v. skal returneres straks. Skattemæssig beskatning ophører, når goderne er afleveret.
• Frit internet, avis, fitness m.fl. ophører samme dag – evt. forudbetalte abonnementer kan søges refunderet eller kræves dækket af medarbejderen.

Modregning og tilbagelevering

• Arbejdsgiver må modregne afgrænsede krav (fx allerede udbetalt ferie eller dokumenterede tab) i den endelige lønafviking, hvis lønaftalelovens betingelser er opfyldt eller med samtykke/faglig aftale.
• Er der sket tyveri eller skade, kan arbejdsgiver rejse erstatningskrav, men det kræver særskilt dokumentation eller dom/aftale.
• Alt udstyr, data og fortrolige dokumenter skal tilbageleveres – virksomhedens it-afdeling bør samtidig lukke alle systemadgange.

Huskeliste til medarbejderen

1. Få en lønseddel/afregning der viser, hvad der er udbetalt og modregnet.
2. Tjek feriepenge hos FerieKonto/feriepengeinfo.dk.
3. Kontakt pensionsselskab om forsikringsdækning.
4. Anmod skriftligt om en opgørelse over eventuelle bonusser/provisioner.
5. Sørg for kvittering, når du afleverer udstyr og nøgler.

Bemærk: Regler kan variere efter overenskomst, individuel kontrakt og konkret retspraksis. Det er derfor altid en god idé at indhente rådgivning fra fagforening eller advokat, hvis der er det mindste tvivl om de økonomiske konsekvenser.

Konsekvenser for din situation: dagpenge, referencer og klausuler

En bortvisning uden løn giver ikke kun et øjeblikkeligt indtægtstab – den kan også påvirke din ret til dagpenge, fremtidige anbefalinger og din retsstilling i forhold til eventuelle after-employment-klausuler. Nedenfor får du overblikket over de vigtigste konsekvenser og faldgruber.

1. Dagpenge og a-kassens vurdering

Vigtigt: A-kassen tager beslutningen ud fra arbejdsgiverens bortvisningsbrev, din redegørelse og evt. rets- eller faglig afgørelse. Send derfor al dokumentation straks.

2. Anbefalinger og referencer

1. Ingen pligt til positiv anbefaling
   Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at give dig en anbefaling. Mange nægter af frygt for ansvar.
2. Ret til “sandfærdig” udtalelse
   Hvis der udstedes en skriftlig udtalelse, skal den være korrekt og ikke nedsættende eller ærekrænkende. Udtalelser med objektive fakta (“Medarbejderen blev bortvist den 10. maj 2024 pga. tyveri”) er lovlige, men kan naturligvis skade dine jobchancer.
3. Neutral reference
   Du kan forsøge at aftale en neutral, faktuel reference (“har været ansat fra-til, stillingsbetegnelse, opgaver”), men arbejdsgiveren kan afvise.
4. Mundtlige referencer
   Tidligere chefer må heller ikke give urigtige eller skadelige oplysninger. Overvej, om du vil oplyse nye arbejdsgivere om dine gamle chefer som referencepersoner.

3. Tavshedspligt – Også efter bortvisning

Eventuelle kontraktbestemte eller lovbestemte tavshedsforpligtelser fortsætter uændret. Brud kan medføre:

• Erstatningskrav og/eller strafansvar (f.eks. efter markedsføringsloven §23).
• Ny bortvisningssag, hvis du fortsat er i ansættelsesforhold (fx opdaget først efter afgivet opsigelse).

4. Konkurrence- og kundeklausuler

• Husk: Klausulen skal være gyldigt indgået (skriftlig aftale, særskilt dokument, korrekt kompensation) for at kunne håndhæves.
• Alle klausuler indgået efter 1. januar 2016 er underlagt Klausulloven. Ældre aftaler kan stadig gælde, men med særregler.
• Er du i tvivl, så få en advokat til at gennemgå vilkårene, inden du underskriver ny kontrakt eller starter egen virksomhed.

5. Sådan kommer du bedst videre

Tjekliste:

1. Kontakt straks A-kassen og indsend bortvisningsbrev + din version af sagen.
2. Overvej fagforenings- eller advokathjælp, hvis du vil anfægte bortvisningen.
3. Anmod skriftligt om en neutral eller faktuel anbefaling – men vær forberedt på et nej.
4. Gennemgå din kontrakt for tavshedspligt, konkurrence- og kundeklausuler.
5. Dokumentér alle henvendelser og aftaler skriftligt, så du står stærkere ved en eventuel tvist.

Selv om en bortvisning uden løn kan virke som et endeligt punktum, er der altså flere muligheder for at beskytte din økonomi og dit omdømme – men de forudsætter hurtig handling og grundig dokumentation.

Rettigheder, klagemuligheder og tjekliste for begge parter

Bortvisning er én af de mest vidtgående sanktioner, en arbejdsgiver kan tage i brug, og netop derfor findes der en række formelle rettigheder og klagemuligheder – både for den bortviste medarbejder og for arbejdsgiveren, som skal kunne dokumentere, at processen har været saglig og korrekt.

Sådan gør du indsigelse som medarbejder

1. Skriftlig protest
   Send en mail eller et brev til arbejdsgiveren hurtigst muligt. Angiv, at du bestrider bortvisningen, og bed om en nærmere begrundelse og eventuel dokumentation.
2. Inddrag fagforening / advokat
   Kontakt din fagforening, tillidsrepræsentant eller en arbejdsretsadvokat. De kan vurdere sagen, forhandle på dine vegne og sikre, at frister ikke overskrides.
3. Indsigt i personalesag
   Du har som udgangspunkt ret til at se de dokumenter, der indgår i sagen, herunder udskrifter fra overvågning, vidneudsagn, audits m.m.
4. Overhold frister
   Forskellige regler/overenskomster har frister – f.eks. 4-ugers frist for at indbringe en bortvisning for Afskedigelsesnævnet eller faglig voldgift, medmindre andet er aftalt.

Typiske tvistveje

Tjekliste – Medarbejder

• Gem al dokumentation: mails, kalenderposter, vagtskemaer, chats, vidneoplysninger.
• Giv skriftlig protest, hvis du er uenig – og gør det hurtigt.
• Søg rådgivning (fagforening/advokat) og orientér A-kasse om bortvisningen.
• Returnér nøgler, udstyr og filer, men tag kopi af egne beviser (lovligt indsamlet) før aflevering.
• Overhold stadig tavshedspligt og klausuler, medmindre de er ugyldige – få dem testet.

Tjekliste – Arbejdsgiver

• Dokumentér alt: datoer, hændelsesforløb, politikker, vidneudsagn.
• Undersøg proportionalitet – er bortvisning eneste realistiske sanktion? Overvej advarsel eller suspendering først.
• Hold hurtig sagsbehandling; vent ikke urimeligt længe efter hændelsen.
• Giv skriftlig bortvisningsmeddelelse med præcis begrundelse og dato.
• Partshør medarbejderen (obligatorisk i stat/kommune; god praksis i private virksomheder).
• Luk system- og bygningsadgange, men håndtér persondata korrekt (GDPR).
• Etabler klare politikker og advarselsprocedurer for at forebygge tvister fremadrettet.

En gennemskuelig og vel­dokumenteret proces gavner begge parter: Medarbejderen kan føle sig rimeligt behandlet og har bedre mulighed for at føre sag, hvis bortvisningen er uberettiget, mens arbejdsgiveren minimerer risikoen for efterbetaling, godtgørelser og dårligt omdømme.