Drømmer du om at sælge keramik på Etsy efter fyraften, sidde i en bestyrelse i weekenden eller tage freelanceopgaver om aftenen? Før du kaster dig ud i dit sideprojekt, er der én linje i din ansættelseskontrakt, du ikke må overse: klausulen om bibeskæftigelse.
Mange opdager først begrænsningen, når chefen løfter et øjenbryn – eller når advarslen lander i indbakken. Men hvad betyder den mystiske sætning egentlig? Hvor går grænsen mellem legitime hensyn og unødig snærende bånd? Og hvordan sikrer du, at dine egne ambitioner ikke kolliderer med din arbejdsgivers interesser?
I denne artikel får du en letforståelig guide til, hvorfor virksomheder indfører bibeskæftigelsesklausuler, hvornår de er lovlige, og hvordan du navigerer sikkert mellem dine hoved- og sidebeskæftigelser. Læs med, før din passion bliver til et problem – eller endnu bedre: til en win-win for både dig og din arbejdsgiver.
Hvad er en klausul om bibeskæftigelse?
En bibeskæftigelsesklausul (ofte kaldt en “bijobs-klausul” eller “biklausul”) er en bestemmelse i din ansættelseskontrakt, som regulerer, om og hvordan du må have andet arbejde ved siden af din hovedstilling. Klausulen kan spænde fra et krav om blot at oplyse arbejdsgiveren om ethvert bijob til et egentligt forbud mod bestemte aktiviteter.
Hvorfor indsætter arbejdsgivere en bibeskæftigelsesklausul?
- Forebyggelse af konkurrence: Sikre, at du ikke arbejder for en direkte konkurrent eller starter egen virksomhed, der tager samme kunder.
- Håndtering af interessekonflikter: Undgå situationer, hvor din loyalitet eller beslutninger kan blive påvirket af andre økonomiske interesser.
- Beskyttelse af fortrolighed og knowhow: Minimere risikoen for, at forretningshemmeligheder utilsigtet deles gennem arbejde et andet sted.
- Arbejdsmiljø og hviletid: Sikre, at du overholder arbejdstidsreglerne og ikke slider dig selv ned (f.eks. chauffører, læger, skifteholdsarbejdere).
- Brand- og omdømmerisici: Undgå, at medarbejdere påtager sig bibeskæftigelser, som kan skade virksomhedens omdømme (f.eks. offentlig politisk aktivitet, visse SoMe-jobs).
Sådan adskiller klausulen sig fra andre ansættelsesretlige klausuler
| Klausultype | Virkningsperiode | Hvad reguleres? | Typiske kompensationskrav |
|---|---|---|---|
| Bibeskæftigelse | Under ansættelsen | Alt (lønnet/ulønnet) arbejde ved siden af hovedjobbet | Ingen lovkrav om kompensation |
| Konkurrenceklausul | Efter fratrædelse | Forhindrer arbejde hos eller drift af konkurrent | Ja – minimum 40 % af lønnen (funktionærloven) |
| Kundeklausul | Efter fratrædelse | Forhindrer kontakt med tidligere kunder/leverandører | Ja – minimum 40 % af lønnen |
Bemærk, at en bibeskæftigelsesklausul ikke falder ind under reglerne om konkurrence- og kundeklausuler i ansættelsesklausulloven. Den skal altså hverken varsles særligt eller kompenseres, men den skal fortsat være saglig og rimelig.
Loyalitetspligten – Din “minimumsklausul”
Som arbejdstager er du allerede omfattet af en generel loyalitetspligt. Den betyder, at du ikke må:
- skade din arbejdsgivers interesser,
- tage direkte konkurrerende arbejde, eller
- misbruge fortrolige oplysninger – selv uden en udtrykkelig klausul.
En bibeskæftigelsesklausul tilføjer blot en skriftlig ramme til loyalitetspligten og præciserer, hvor grænserne går for netop det ansættelsesforhold. Den kan dog ikke lovligt udvide arbejdsgiverens kontrol vilkårligt; den skal stadig holde sig inden for de rammer, som dansk ret sætter for proportionalitet, rimelighed og databeskyttelse.
Sammenfattende er en bibeskæftigelsesklausul altså arbejdsgiverens værktøj til at balancere virksomhedens legitime beskyttelsesbehov med din ret til at udfolde dig professionelt og privat – alt sammen inden for den eksisterende loyalitetspligt.
Lovlighed og grænser: Hvornår må arbejdsgiver begrænse bibeskæftigelse?
Udgangspunktet i dansk ansættelsesret er, at du som lønmodtager frit kan tage andet arbejde – medmindre det står i vejen for din loyalitetspligt eller er begrænset af en gyldig klausul. For at en klausul om bibeskæftigelse kan håndhæves, skal den være sagligt begrundet, proportional og tilstrækkeligt konkretiseret.
| Sagligt hensyn | Hvad det indebærer | Typisk bevisbyrde for arbejdsgiver |
|---|---|---|
| Konkurrence | Sidejobbet er hos eller for en direkte konkurrent, eller du bruger din viden til at opbygge egen konkurrerende virksomhed. | Konkrete overlap i produkter, kunder eller markedssegmenter. |
| Interessekonflikter | Du indtager en rolle, hvor beslutninger i hovedjobbet kan påvirke dine egne eller en sides Virksomheds interesser. | Viser, at neutralitet/uvildighed kan sættes over styr. |
| Fortrolighed & IP | Risiko for, at forretningshemmeligheder, kundelister eller teknologier kommer i andres hænder. | Pege på specifik knowhow eller data, der er beskyttet. |
| Arbejdsmiljø & hviletid | Sidejobbet gør, at 11-timers hvileperiode eller 48-timers ugentlig arbejdstidsgrænse overskrides. | Dokumentation for timetal og belastning. |
| Sikkerhed & compliance | Arbejdet kræver særlig sikkerhedsgodkendelse eller overholder ikke lovkrav (fx køretid, fatale roller). | Konkrete regler eller certificeringskrav. |
Krav om proportionalitet
En bibeskæftigelsesklausul må ikke gå længere, end hvad der er nødvendigt for at beskytte de saglige interesser. Det betyder bl.a.:
- Afgrænsning i tid: Begrænsningen gælder normalt kun under ansættelsen. Skal den gælde efter fratrædelse, er vi ovre i konkurrence- eller kundeklausuler, som er reguleret af Ansættelsesklausulloven og kræver kompensation.
- Afgrænsning i type arbejde: Klausulen bør angive, hvilke brancher eller funktioner der er forbudt – ikke blot ”alt erhvervsarbejde”.
- Afgrænsning geografisk: Internationalt udstationeret medarbejder kan have mere vidtgående begrænsninger end en lokal butiksmedarbejder.
Krav om konkretisering
Domstole og faglige voldgiftsretter ser skævt til “gummibestemmelser”. En klausul skal:
- Angive formålet – fx beskyttelse af forretningshemmeligheder.
- Beskrive omfanget – hvilke typer bibeskæftigelse er omfattet?
- Stille objektive kriterier for, hvornår der gives/afslås tilladelse.
- Indeholde procedure for godkendelse og en rimelig svartid.
Hvornår bliver klausulen for bred – Og dermed ugyldig eller urimelig?
Følgende eksempler fra rets- og voldgiftspraksis viser typiske faldgruber:
- Klausuler, der forbyder alt bibeskæftigelse “uden undtagelse” – domstole tilsidesætter ofte sådanne som uforenelige med funktionærlovens §2 om rimelige vilkår.
- Forbud mod frivilligt arbejde (spejderleder, bestyrelse i ejerforeningen), hvis der ikke påvises konkurrence- eller hviletidsproblem.
- Generelle forbud mod bestyrelsesposter uden vurdering af branche eller interessekonflikt.
- Klausuler, der kræver arbejdsgivers forhåndsgodkendelse, men ikke angiver svarfrist – afslås sidst-i-øjeblikket, kan det stride mod god arbejdsgiverskik.
Betydningen af overenskomster og interne politikker
Mange overenskomster – f.eks. i finans- og det offentlige område – har særbestemmelser om bibeskæftigelse, som ofte indeholder en lettilgængelig klagevej. En overenskomstbestemmelse vil gå forud for individuelle kontraktklausuler, hvis den er mere specifik eller giver bedre rettigheder.
Arbejdsgiverens interne Code of Conduct eller personalehåndbog kan også regulere bibeskæftigelse, men kun med retsvirkning, hvis den er udleveret/tilgængelig og varslet korrekt. Vær særligt opmærksom på om der kræves:
- Skriftlig anmodning via HR-system.
- Løbende opdateringspligt ved ændringer i sidehverv.
- Årlig re-certificering for at bekræfte, at der ikke foreligger interessekonflikter.
Opsummering
En arbejdsgiver må begrænse din bibeskæftigelse, når (1) der foreligger et reelt, sagligt hensyn, (2) begrænsningen er proportional med formålet, og (3) klausulen er konkretiseret, så du forstår dens rækkevidde. Er én af disse tre betingelser ikke opfyldt, risikerer arbejdsgiver, at klausulen tilsidesættes som usædvanlig og byrdefuld – og du kan i værste fald have krav på godtgørelse, hvis den bruges til en uberettiget opsigelse.
Hvad betyder klausulen i praksis for dig?
Når du først har en bibeskæftigelsesklausul i din kontrakt, handler det i praksis om tre hovedspørgsmål: Hvad skal du oplyse om, hvem skal godkende det, og hvilke aktiviteter er helt forbudt? Nedenfor finder du de mest almindelige vilkår – samt hvad der kan ske, hvis du overtræder dem.
Typiske betingelser i en bibeskæftigelsesklausul
- Oplysningspligt
Du skal som udgangspunkt give arbejdsgiver besked før du påtager dig et ekstra arbejde eller et honorarlønnet hverv. Ofte kræves en kort beskrivelse af:- Hvem du arbejder for
- Hvor mange timer det drejer sig om
- Hvilke opgaver du skal udføre
- Forhåndsgodkendelse
Mange klausuler siger, at bibeskæftigelsen kun må igangsættes, hvis HR eller nærmeste leder skriftligt har godkendt den. I nogle kontrakter er der sat en frist (fx 14 dage) for svar – i andre gælder stiltiende accept. - Forbud mod konkurrerende aktiviteter
Enhver aktivitet, der kan skade virksomhedens forretning eller omdømme, er typisk no-go. Det gælder især:- Direkte konkurrence på samme marked/produkt
- Rådgivning af virksomhedens kunder eller leverandører
- Brug af virksomhedsinterne metoder eller knowhow i eget bijob
Hvad må du – Og hvad må du ikke?
| Eksempel på bibeskæftigelse | Typisk tilladt | Typisk forbudt/kræver godkendelse |
|---|---|---|
| Frivilligt arbejde i forening/NGO | ✔ Ja, hvis det foregår uden for arbejdstid og ikke påvirker hviletid | ✖ Hvis foreningen er politisk kontroversiel eller skader virksomhedens brand |
| Bestyrelsespost i ikke-konkurrerende virksomhed | ✔ Ofte ja, men kræver som regel forhåndsgodkendelse pga. tidsforbrug og ansvar | ✖ Hvis virksomheden er kunde, leverandør eller direkte konkurrent |
| Freelancearbejde som konsulent inden for samme fagområde | ✔ Kun hvis det er tydeligt adskilt og ikke konkurrerer (fx andet geografisk marked) | ✖ Hvis du udnytter virksomhedens know-how eller henvender dig til samme kunder |
| Egen webshop / startup | ✔ Muligt, hvis produktet ligger langt fra virksomhedens kerneforretning | ✖ Hvis webshoppen sælger lignende produkter eller bruges til at afprøve koncepter for konkurrence |
Brug af udstyr, tid og tavshedspligt
- Virksomhedens udstyr: PC, software, biler og andet materiel må som udgangspunkt ikke anvendes til bibeskæftigelse.
- Arbejdstid og hviletid: Klausulen kan henvise til arbejdsmiljølovens regler om 11-timers hvile og 48-timers maksimum pr. uge. Hvis bijobbet presser dig over disse grænser, vil arbejdsgiver normalt afvise det.
- Tavshedspligt: Selv lovlige bijob ændrer ikke på din fortrolighedsforpligtelse. Interne data, kundelister, priser, kildekode m.m. må aldrig bruges eksternt.
Konsekvenser ved brud på klausulen
- Mundtlig eller skriftlig advarsel – første skridt ved mindre overtrædelser.
- Opsigelse eller bortvisning – hvis du bevidst fortsætter eller der er tale om grov misligholdelse (fx direkte konkurrerende virksomhed).
- Erstatningskrav – virksomheden kan kræve erstatning for dokumenteret økonomisk tab, f.eks. tabt omsætning eller kundetab.
- Konventionalbod – i enkelte kontrakter står der et fast bødebeløb ved brud; det skal dog være rimeligt og proportionalt.
Moralen er enkel: Jo klarere du kender reglerne – og jo hurtigere du kommunikerer med din arbejdsgiver – desto mindre er risikoen for problemer. Sørg altid for at få skriftlig dokumentation på både forespørgsler og godkendelser, så du står stærkt, hvis tvivl skulle opstå.
Sådan læser, forhandler og håndterer du klausulen
En bibeskæftigelsesklausul behøver ikke være en stopklods for dine sideprojekter – men kun hvis den er gennemtænkt og klart formuleret. Gennemgå derfor kontrakten punkt for punkt, før du skriver under:
- Formål: Bed om en positiv begrundelse for, hvorfor arbejdsgiver ønsker klausulen. Er det fx beskyttelse af forretningshemmeligheder, brand-risiko eller arbejdsmiljø?
- Omfang: Få præciseret hvilke typer aktiviteter klausulen dækker. Kræv en klar definition af begreber som “bibeskæftigelse”, “konkurrerende virksomhed” og “lønnet/ulønnet arbejde”.
- Varighed: Står der “i ansættelsesperioden” eller også efter fratrædelse? En bibeskæftigelsesklausul må som udgangspunkt ikke fortsætte efter ansættelsen medmindre den bliver til en egentlig konkurrenceklausul – og så gælder helt andre regler om kompensation.
- Undtagelser: Sørg for, at almindeligt frivilligt arbejde, bestyrelsesposter udenfor branchen, hobbies og mindre ikke-konkurrerende freelanceopgaver fritages. Få det skrevet ind som klare eksempler.
- Svartid for godkendelse: Angiv en fast frist (fx 10 arbejdsdage) for, hvornår arbejdsgiver skal svare på din anmodning. Intet svar inden fristen kan betragtes som stiltiende accept.
- Krav om skriftlighed: Både anmodning og svar skal være skriftlige. Det beskytter dig, hvis der senere opstår uenighed.
Gode råd til forhandlingsbordet
| Situation | Hvad kan du foreslå? |
|---|---|
| Klausulen er for bred (“enhver form for bibeskæftigelse”) | Indsæt konkrete, saglige hensyn. Begræns til aktiviteter, der reelt kan skade virksomheden. |
| Arbejdsgiver afviser alle sidejobs | Efterspørg objektive kriterier og henvis til princippet om proportionalitet i ansættelsesretten. |
| Du vil starte egen virksomhed | Få en skriftlig forhåndsafklaring af, hvad der anses som konkurrence, og aftal milepæle for ny vurdering. |
| Klausulen mangler udløbsdato | Foreslå årlig genforhandling eller automatisk ophør ved stillingsændringer. |
Når kontrakten er underskrevet
- Dokumentér alt: Gem mails, mødenoter og messenger-tråde om godkendelser eller afslag.
- Søg rådgivning ved tvivl: Tal med fagforening, advokat eller en HR-jurist, før du går i gang med et sidehverv.
- Afslag – hvad nu? Bed om en konkret, skriftlig begrundelse. Er den usaglig eller alt for bred, kan du indbringe sagen for din faglige organisation eller det fagretlige system.
- Ændrede forhold: Landede du nye kunder, ændrede din rolle eller vil du udvide aktiviteterne? Anmod skriftligt om en ny vurdering af klausulen.
- Tænk hviletid og belastning: Selv lovlig bibeskæftigelse kan give konflikter, hvis din performance eller helbred lider. Dokumentér arbejdstid, så du kan bevise, at hviletidsregler overholdes.
Husker du ovenstående skridt, har du et solidt grundlag for at navigere sikkert mellem dit primære job og de sideprojekter, der giver dig faglig gnist, ekstra indtægt – eller begge dele.
