Hvad betyder en nul-timerskontrakt i praksis?

Ring, ring! Klokken er 19:43 torsdag aften, og din arbejdsgiver spørger, om du kan møde ind i morgen kl. 06:00. “Kun hvis vi får travlt,” tilføjer hun. Velkommen til virkeligheden som nul-timersansat – en ansættelsesform, der er blevet hverdag i alt fra caféer og call-centre til koncerthaller og lagre.

Men hvad indebærer en nul-timerskontrakt egentlig? Er det det samme som at være deltidsansat, tilkaldevikar eller freelancer? Hvilke rettigheder har du, hvis vagten pludselig aflyses, eller du bliver syg? Og hvordan balancerer du fleksibiliteten mod den økonomiske usikkerhed?

I denne guide dykker vi ned i:

• Definitionen af en nul-timerskontrakt – og hvorfor den adskiller sig fra klassiske ansættelsesformer.
• Hverdagen med spontane vagtplaner, rådighedstid og timeregistrering.
• Rettigheder og regler ifølge dansk lovgivning og overenskomster – fra feriepenge til A-kasse.
• Fordele, faldgruber og forhandlings­tips, så du kan træffe et oplyst valg eller få bedre vilkår.

Uanset om du allerede har sagt “ja tak” til en nul-timerskontrakt, overvejer at gøre det, eller bare er nysgerrig på fænomenet, får du her et samlet overblik over, hvad ordningen betyder i praksis. Så spænd sikkerhedsbæltet – vi går bag om begrebet og giver dig svarene, før telefonen ringer igen.

Hvad er en nul-timerskontrakt? Definition og kendetegn

En nul-timerskontrakt – ofte kaldet en zero-hours contract – er en ansættelsesform, hvor arbejdsgiveren ikke garanterer et bestemt antal timer om ugen eller måneden. I stedet bliver medarbejderen tilbudt vagter, når virksomheden har behov for ekstra hænder, og kan som udgangspunkt sige ja eller nej til de konkrete arbejdstider.

Typiske kendetegn

• Ingen mindste arbejdstid: Du kan i princippet få alt fra 0 til fuld tid i en given periode.
• Vagter efter behov: Arbejdsgiveren lægger vagter ud (ofte via app, mail eller vagtplan), som du kan acceptere.
• Fleksibel, men uforudsigelig: Indtægt og fritid varierer fra uge til uge.
• Timeløn: Lønnen udbetales pr. faktisk arbejdstime, typisk med feriepenge og evt. tillæg oveni.
• Ingen gensidig forpligtelse: Arbejdsgiver er ikke forpligtet til at tilbyde timer – og du er som udgangspunkt ikke forpligtet til at tage dem.

Hvor bruges nul-timerskontrakter?

Ordningen ses især i brancher med skiftende eller sæsonpræget bemandingsbehov:

1. Detailhandel – fx ekstra personale i udsalg og højtider
2. Hotel, café og restaurant – servering, køkken og bar
3. Events, kultur og festivaler – billetsalg, sceneopsætning, security
4. Lager & logistik – spidsbelastninger ved kampagner eller Black Friday
5. Sundhed & pleje – vikardækning ved sygdom/ferie

Sammenligning med andre ansættelsesformer

Kort sagt giver en nul-timerskontrakt høj fleksibilitet for begge parter, men medfører også usikkerhed om indkomst og arbejdstid. Det gør det vigtigt at forstå kontraktens præcise vilkår, før du takker ja.

Sådan fungerer det i praksis: vagter, rådighed og løn

På en nul-timerskontrakt bliver hele arbejdsforholdet styret af konkret vagtbooking. Arbejdsgiveren har ingen pligt til at tilbyde dig timer, og du har – medmindre andet er aftalt – ingen pligt til at sige ja. Alligevel følger der en række praktiske spilleregler, som det er godt at kende:

1. Fra opslag til fremmøde – Sådan kører vagt­kabalen

1. Opslag: Vagter lægges typisk i et online system eller via sms/mail til en pulje af medarbejdere.
2. Accept: Først til mølle eller udpegning. Vælger du at acceptere, betragtes vagten som en bindende aftale.
3. Bekræftelse: Mange systemer kræver et klik eller svar-sms, som logger tidspunktet – vigtigt ved lønadministration.
4. Aflysning: Arbejdsgiveren kan som hovedregel trække vagten tilbage indtil fremmøde, medmindre overenskomst eller individuel aftale giver ret til aflysningshonorar (fx 3F’s hotel- og restaurationsoverenskomst: betaling for minimum 3 timer hvis aflysning under 24 timer før start).
5. No-show fra medarbejder: Udeblivelse kan tolkes som misligholdelse og føre til bortvisning eller diskvalificering fra fremtidige vagter.

2. Rådighed – Betalt eller ubetalt?

Nogle arbejdsgivere ønsker, at du “står klar” visse tidsrum. Ifølge dansk retspraksis er rådighedstid kun arbejdstid, hvis:

• du er forpligtet til at møde fysisk på virksomhedens adresse, eller
• du skal møde inden så kort tid, at du reelt er bundet til hjemmet.

Er rådighedstiden arbejdstid, skal den honoreres og tælles med i 11-timers-reglen og 48-timers-loftet i arbejdsmiljøloven. Ellers er den ulønnet.

3. Hvad får man i lønposen?

4. Registrering af timer, pauser og hviletid

• Tidsregistrering: Opgøres via stempelur, app eller excel-ark. Siden 2024 er arbejdsgiver pligtig til at føre objektiv registrering af faktisk arbejdstid for alle medarbejdere – også nul-timer.
• Pauser: Arbejder du mere end 6 timer, har du krav på pause. Om den er betalt, afhænger af overenskomsten.
• 11-timers regel: Minimum 11 sammenhængende timer fri pr. døgn. Dispensation kræver overenskomst.
• 48-timers loft: Gennemsnitligt maks. 48 arbejdstimer pr. uge over 4 måneder – relevant hvis du samler vagter fra flere arbejdsgivere.

5. Uforudsigelig hverdag – Hvad betyder det i realiteten?

At leve af nul-timestimer kræver høj fleksibilitet i privatlivet:

• Indkomsten svinger: Nogle uger er spækket med arrangementer; andre er stille perioder uden vagter.
• Planlægning er svær: Ferier, studieplaner eller børnepasning påvirkes af sene varsler.
• Sværere låne- og lejeforhold: Banker og udlejere efterspørger typisk dokumentation for fast indtægt.
• Stressfaktor: Usikkerheden om både tid og penge kræver økonomisk buffer og mental omstillingsparathed.

Konklusionen er, at en nul-timerskontrakt giver frihed til at sige ja og nej til vagter – men også flytter risikoen for svingende arbejdstid og indkomst fra arbejdsgiver til medarbejder. Sørg for klare aftaler om vagt­varsler, aflysningsgebyr og registrering, så du ikke ender med at give gratis rådighed eller miste løn.

Rettigheder og regler i Danmark

Nul-timerskontrakter er stadig et relativt nyt fænomen på det danske arbejdsmarked, og reglerne stammer derfor fra et patchwork af generel arbejdsret, overenskomster og nyere EU-krav om mere forudsigelig beskæftigelse. Her er de vigtigste punkter, du som medarbejder eller arbejdsgiver skal kende:

1. Ansættelsesbevis og oplysningspligt

• Alle, der arbejder mere end i gennemsnit 3 timer pr. uge over en referenceperiode på 4 uger, har ret til et ansættelsesbevis (jf. ansættelsesbevisloven).
• Beviset skal udleveres senest 7 kalenderdage efter første arbejdsdag og skal tydeligt angive:
  1. At arbejdstiden er variabel (ingen garanti-timer).
  2. Proceduren for, hvordan og hvornår vagter tilbydes og accepteres.
  3. Minimumsvarsel for aflysning eller ændring af vagter.

2. Ferie, helligdage og sygdom

3. Opsigelse og aflysning

• Ingen fast opsigelsesfrist hvis du arbejder på løs tilknytning uden garantitimer og ikke er omfattet af funktionærloven. Kontrakten bortfalder ofte, når der ikke længere tilbydes vagter.
• Nogle overenskomster indfører opsigelsesvarsler eller aflysningshonorar (fx 3 timer løn, hvis vagt annulleres mindre end 24 timer før start).
• Er du funktionær (administrativt arbejde, >8 timer/uge i gennemsnit), gælder funktionærlovens opsigelsesregler.

4. Overenskomster kan hæve bundniveauet

Detail-, hotel- og restaurationsbranchen er ofte dækket af HK Handel, 3F Privat Service, Horesta m.fl. Disse aftaler kan fastsætte:

1. Minimumsløn og tillæg (aften/nat/helligdag).
2. Mindste varsel for vagtplaner (fx 14 dage).
3. Garantitimer pr. måned eller kompensation ved aflysning.

5. Nye krav om forudsigelighed og ingen eksklusivitet

Som implementering af EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (1. juli 2023) gælder:

• Gratis ret til at tage andet arbejde; arbejdsgiver må ikke forbyde bibeskæftigelse, medmindre det er sagligt begrundet (fx konkurrencehensyn).
• Hvis arbejdet er overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiver:
  • Oplyse reference-ugedal og ‑tidsrum, hvor arbejde kan kræves.
  • Give mindst 24 timers varsel (eller det, en overenskomst fastsætter) før en vagt.

6. Skat, a-kasse og dagpenge

• Selv om du arbejder få timer, er du almindelig lønmodtager; arbejdsgiver indberetter løn til eIndkomst, og du betaler A-skat og AM-bidrag.
• For dagpenge skal du mindst have 1.924 løntimer over de seneste 3 år (heltidsforsikret) for nyoptjening. Spredte vagter kan gøre dokumentationen besværlig, så før din egen timeliste.
• Modtager du supplerende dagpenge, fratrækkes kun de faktiske arbejdstimer.

7. Vikarbureauer og bemandingsansættelse

Mange nul-timersjob formidles gennem bureauer. Her gælder:

• Lov om vikarers retsstilling: Som udgangspunkt samme løn- og arbejdsvilkår som de fastansatte på den virksomhed, du udsendes til.
• Du har stadig ingen garanteret mængde timer, men overenskomster (fx vikaraftalen mellem 3F og Dansk Erhverv) kan sikre dig et garantibeløb pr. dag eller uge.

Bottom line: En nul-timerskontrakt giver fleksibilitet, men dine rettigheder afhænger i høj grad af, om du er dækket af en overenskomst, og i hvor høj grad du selv sikrer dokumentation for vagter, aflysninger og lønudbetalinger.

Fordele, faldgruber og alternativer – plus spørgsmål at stille

Tjekliste til forhandling

Når du bliver tilbudt en nul-timerskontrakt, så spørg – og få svar skriftligt – på punkterne nedenfor. Jo mere klart det står, jo færre konflikter senere.

1. Garantitimetal: Kan der aftales et minimum (fx 8, 15 eller 25 timer om ugen)?
2. Varsel for vagter: Hvor mange timer eller dage før skal vagter tilbydes? Hvad sker der, hvis fristen ikke overholdes?
3. Aflysningshonorar: Får du betaling, hvis en vagt annulleres efter et vist tidspunkt? Hvor stor er satsen?
4. Rådighedstillæg: Kompensation for at have telefonen tændt og være “på spring”, selv om du ikke kaldes ind.
5. Omkostningsdækning: Refunderes transport, uniform, sikkerhedssko eller kurser, hvis en vagt glipper?
6. Tillæg og pension: Følger kontrakten en overenskomst med klare satser for aften, weekend, helligdage og pension?
7. Ferieløn og sygdom: Hvordan optjener og afvikler du ferie? Får du løn under sygdom, hvis sygeperioden falder på en allerede tildelt vagt?
8. Udvikling og oplæring: Er der betalt introduktion, kurser eller certificeringer, så du kan tage flere vagter?

Mulige alternativer

• Deltidskontrakt med minimumstimer – du beholder fleksibiliteten, men har en økonomisk bund.
• Rammeaftale – fast ansættelse med variabelt timeantal inden for et interval (fx 15-30 timer pr. uge) og løn mellem intervallets grænser.
• Vikarbureau – bureauet er din arbejdsgiver, og du kan vælge mellem forskellige kunder. Ofte følger bureauerne branche­overenskomster med klarere regler.
• Selvstændig/freelance – større frihed til pris og opgaver, men du bærer selv ansvaret for skat, pension, ferie og forsikringer.

Gode spørgsmål at stille dig selv

Inden du skriver under, så overvej:

• Har jeg opsparingen til at håndtere måneder med lave timetal?
• Passer arbejds­mønsteret til mit studieliv/familieliv?
• Har jeg brug for fast indkomst ift. husleje, billån eller SU-afhængighed?
• Kan jeg skaffe andre job eller opgaver, hvis timerne svigter?
• Er jeg tryg ved at sige nej til vagter, uden at det påvirker mine fremtidige chancer?

En nul-timerskontrakt kan være en glimrende løsning for nogle – eller en kilde til stress for andre. Brug listen ovenfor, og indgå kun aftalen, hvis fordele og vilkår matcher din økonomi og dit liv.