Hvad betyder frihed på barnets første sygedag?

Hosten sniger sig ind på børneværelset kl. 02:17, og temperaturen stiger faretruende. Du ved med det samme, at det bliver en hjemmedag – men hvad betyder det egentlig for dit arbejde?

”Barnet første sygedag” lyder umiddelbart lige til: Man bliver hjemme, passer barnet, og vender tilbage dagen efter. Alligevel kan den lille sætning rejse store spørgsmål: Har du ret til fri? Får du løn? Gælder det både i det offentlige og det private? Og hvad hvis dit barn bliver syg midt i arbejdsdagen?

I denne artikel guider vi dig igennem junglen af lovgivning, overenskomster og uskrevne regler, så du præcis ved, hvad frihed på barnets første sygedag betyder – og ikke betyder – for dig. Vi giver konkrete eksempler, praktiske trin-for-trin-råd og svar på de spørgsmål, der typisk opstår kl. 06:04, når du ringer til chefen med en puslende unge på armen.

Læs med, og stå stærkt næste gang sygdommen banker på døren.

Hvad betyder frihed på barnets første sygedag?

Frihed på barnets første sygedag er den uformelle betegnelse for den ordning, der gør det muligt for en forælder øjeblikkeligt at forlade eller blive væk fra arbejdet den dag, hvor et barn pludseligt bliver sygt og har brug for pasning. Ideen er, at barnets behov for omsorg kommer i første række, mens forælderen får tid til at:

1. Hente barnet hjem eller blive hos det, hvis barnet allerede er hjemme.
2. Vurdere barnets tilstand og kontakte læge/sundhedsmyndigheder efter behov.
3. Finde en mere langvarig pasningsløsning, hvis sygdommen fortsætter dagen efter.

Ordningen er kortvarig og typisk afgrænset til den første kalenderdag (nogle steder også dag 2) i sygdomsforløbet. På dag 1 skal der træffes praktiske og sundhedsmæssige beslutninger, som sjældent kan udsættes til fyraften.

Typiske rammer i praksis

• Ingen universel lovregel: Retten følger som oftest af overenskomst, lokalaftale eller din ansættelseskontrakt.
• Målgruppe: Biologiske eller adoptivforældre, plejeforældre og andre med forældremyndighed, som bor sammen med barnet.
• Barnets alder: Ofte under 18 år – nogle overenskomster har en lavere grænse (fx under 15).
• Løn under fravær: Afgøres af aftalen på arbejdspladsen. I mange overenskomster er fraværet lønnet; i andre skal der bruges ferie/afspadsering, eller friheden er ulønnet.
• Begrænsning: Som hovedregel én dag pr. akut sygdomsforløb. Ny “første sygedag” opstår først, når barnet har været rask og er tilbage i institution/skole.

Frihed på barnets første sygedag er altså en praktisk sikkerhedsventil, der balancerer arbejdspladsens drift med familiens behov, så forældre ikke skal vælge mellem job og barn i en akut situation.

Retten i Danmark: lov, overenskomst og personalepolitik

Når talen faler på barnets første sygedag, er det vigtigt at skelne mellem, hvad der følger af lovgivningen, og hvad der følger af som overenskomst, individuel kontrakt eller personalepolitik. Danmark har nemlig ingen generel lov, der giver alle forældre ret til fri med løn, når barnet pludselig bliver sygt.

1. Ingen generel lovbestemt ret

Der findes ikke en paragraf i hverken funktionærloven, arbejdsmiljøloven eller andre centrale love, som slår fast, at du har krav på fri til barnets første sygedag. Derfor skal du som udgangspunkt finde din ret et andet sted:

2. Hvor kommer retten typisk fra?

1. Overenskomst
   Mange offentlige (og en del private) overenskomster indeholder en bestemmelse om barnets 1. sygedag – som regel med løn.
   • Stat, regioner og kommuner: Retten er næsten altid dækket i de centrale overenskomster (fx KTO- og AC-aftalerne) og gælder både timelønnede og månedslønnede.
   • Private overenskomster: Fx Industriens Overenskomst, HK’s kontoroverenskomster m.fl. giver typisk ret til én dags frihed (nogle gange også 2. dag) med løn.
2. Ansættelseskontrakt eller personalepolitik
   Virksomheder uden overenskomst kan vælge at skrive retten direkte ind i kontrakten eller have en intern politik, der giver (eller begrænser) adgangen.
   • Er der intet nævnt, har du som udgangspunkt ingen ret til fri med løn.
   • Arbejdsgiver kan dog stadig – efter aftale – bevilge frihed helt eller delvist med/uden løn.

3. Forskelle mellem offentlige og private arbejdspladser

4. Relaterede regler du bør kende

• Omsorgsorlov (EU-direktiv implementeret 2022)
  Giver op til 5 arbejdsdage om året uden løn til at pleje nære pårørende, herunder sygt barn – men er ikke knyttet specifikt til “første sygedag”.
• Lov om orlov ved alvorligt sygt barn (§42 i barselsloven)
  Ret til længerevarende orlov med dagpenge, hvis barnet er alvorligt eller kronisk sygt / hospitalsindlagt.
• Omsorgsdage (forældre i det offentlige)
  To ekstra fridage pr. år pr. barn til og med det år, barnet fylder 7. Kan i visse tilfælde bruges, hvis du ikke er dækket af “første sygedag”.
• Ferieloven og Funktionærloven
  Hvis du ikke har ret til barnets 1. sygedag, kan du – efter aftale – anvende ferie, feriefridage eller afspadsering. Funktionærloven giver ingen særskilt ret, men stiller krav om, at aftaler skrives ind i kontrakten.

5. Praktisk betydning

Er du i tvivl om, hvorvidt du er dækket, så tjek først:

1. Din overenskomst – spørg din tillidsrepræsentant eller HR.
2. Din ansættelseskontrakt og virksomhedens personalepolitik.
3. Eventuelle lokale kutymer (fx “medarbejderhåndbogen”) som ikke er nedskrevet, men accepteret.

Findes ingen rettighed, må fraværet aftales som fri uden løn, ferie, omsorgsorlov eller lignende.

Husk: Retten til barnets 1. sygedag kan aldrig være dårligere end det, du har aftalt, men den kan være bedre. Derfor er overenskomsten ofte din bedste ven.

Hvem er omfattet, og hvilke betingelser skal være opfyldt?

Selv om frihed på barnets første sygedag ikke er reguleret af én samlet lov, har de fleste overenskomster og personalepolitikker tydelige kriterier for, hvem der kan gøre brug af ordningen, og hvornår den kan tages i anvendelse. Nedenfor finder du de mest udbredte retningslinjer, som arbejdsgivere typisk læner sig op ad.

Hvilke forældre og omsorgspersoner er omfattet?

• Biologiske forældre – både mor og far, uanset om de bor sammen.
• Adoptivforældre – med samme rettigheder som biologiske forældre fra barnets hjemtagelsesdato.
• Plejeforældre – hvis de har en godkendt plejeforældrekontrakt og daglig omsorgspligt.
• Stedforældre eller samlever – kun hvis de har del i forældremyndigheden eller er opført som primær omsorgsperson i personalepolitikken.
• Værger/familieplejere – hvis de retligt er pålagt ansvaret for barnet.

Typiske betingelser for at få fri

1. Barnets alder
   Langt de fleste aftaler sætter en aldersgrænse på under 18 år. Nogle overenskomster skærer allerede ved 14 eller 15 år, mens andre – særligt i det offentlige – blot kræver, at barnet er hjemmeboende.
2. Fælles husstand eller forældremyndighed
   Du skal normalt bo sammen med barnet eller have del i forældremyndigheden. Bor barnet primært hos den anden forælder, har du som regel kun ret til fri, hvis det er dig, der har barnet den dag, sygdommen indtræffer.
3. Akut opstået sygdom
   Sygdommen skal komme pludseligt, så der ikke har været tid til at arrangere anden pasning. Planlagte indgreb, kontrolbesøg eller længerevarende sygdomme falder uden for og dækkes af andre ordninger (f.eks. alvorligt sygt barn).
4. Reel pasnings­behov
   Barnet skal have behov for tilsyn, som en daginstitution eller skole ikke kan dække. Almindelig forkølelse kan være nok, hvis det betyder, at barnet ikke kan komme i institution, men der bør være en konkret pasningsgrund.
5. Manglende alternativ pasning
   Hvis den anden forælder allerede er hjemme (f.eks. ledig, på ferie eller på barsel), kan arbejdsgiveren kræve, at du først undersøger, om barnet kan passes dér. Det samme gælder, hvis en rask bedsteforælder plejer at hjælpe, og der er indgået aftale herom.

Eksempler på, når betingelserne er opfyldt

Værd at huske

Selvom ovenstående retningslinjer går igen på tværs af de fleste aftaler, kan arbejdspladsens overenskomst eller personalehåndbog stille skærpede eller lempeligere krav. Er du i tvivl, så tjek:

• din ansættelseskontrakt og relevante FAQ fra HR,
• overenskomstens paragraf om barns sygdom,
• lokale kutymer – især hvis du arbejder i en mindre privat virksomhed uden formelle regler.

Opfylder du betingelserne, er næste skridt at melde fraværet korrekt og hurtigst muligt, så både du og din arbejdsgiver kan navigere bedst muligt i situationen.

Varighed, løn og opgørelse af ‘første sygedag’

Når du benytter retten til frihed på barnets første sygedag, er det især tre spørgsmål, der melder sig: Hvor længe må jeg blive hjemme, får jeg løn, og hvordan tælles den “første” dag? Nedenfor finder du hovedreglerne – men husk, at netop din ret kan være reguleret i overenskomst, lokalaftale eller kontrakt.

1. Varighed

• Standard: Ordningen dækker typisk barnets første hele sygedag pr. akut sygdomsforløb.
• Udvidet ordning: Visse overenskomster – f.eks. store offentlige og finansielle – giver også ret til barnets anden sygedag.
• Timer frem for dage: Har du allerede mødt på arbejde, kan fraværet nogle steder opgøres i timer, så du kun bruger den resterende del af dagen.
• Gentagne sygdomme: Der er som udgangspunkt ingen årlig kvote. Hver enkelt sygdomsperiode udløser en ny “første sygedag”. Dog kan lokale aftaler lægge loft på f.eks. 5-10 dage årligt.

2. Løn eller ej?

Er fraværet ulønnet, kan du ofte vælge at anvende feriefridage, afspadsering eller omsorgsorlov, så du stadig får løn.

3. Sådan tælles “første sygedag”

1. Bliver barnet sygt før du møder, starter sygedagen ved din normale mødetid.
2. Bliver barnet sygt efter du er mødt, tæller resten af dagen som “første sygedag”. Næste dag kan derfor være “anden” sygedag, hvis ordningen omfatter den.
3. Weekender og helligdage tæller ikke, medmindre det er arbejdsdage for dig.

4. Deling mellem forældre

• Kun én af barnets forældre kan holde “første sygedag” ad gangen.
• I kan dog dele dagen, hvis aftalen eller arbejdspladsen tillader fravær i timer – fx mor tager formiddag, far tager eftermiddag.
• Bor barnet ikke fast hos dig, har du stadig ret, hvis du har del i forældremyndigheden og ingen andre kan passe barnet.

5. Særlige begrænsninger

Nogle aftaler indfører:

• Karantæneperiode for nyansatte, fx ingen ret de første tre måneder.
• Maksimum pr. år, typisk 5-10 dage, uanset antal sygdomsforløb.
• Dokumentationskrav efter gentagne fraværsdage, fx tro- og love-erklæring.

Er du i tvivl, så slå altid op i din ansættelseskontrakt, personalepolitik eller overenskomst – det er her, du finder de bindende svar på, hvor længe du må blive hjemme, og om lønnen tikker ind som normalt.

Sådan gør du i praksis: melding, dokumentation og koordinering

Det vigtigste i en travl hverdag er, at både du og din arbejdsgiver hurtigt får overblik, når barnet akut bliver sygt. Følg derfor nedenstående fremgangsmåde:

1. Ring eller skriv straks, når behovet opstår
   Kontakt din nærmeste leder (eller den beskrevne kontaktperson) så snart du ved, at du må blive hjemme. Jo før beskeden gives, desto bedre kan opgaver og bemanding planlægges.
2. Giv de centrale oplysninger
   I de fleste virksomheder forventes du at oplyse:
   • Barnets alder og relation (fx “min 4-årige søn”).
   • Årsag til fravær: akut sygdom kræver pasning.
   • Estimeret varighed: typisk kun i dag, men meld også hvis du forventer mulig forlængelse.
   • Om der er planlagt vigtig kundekontakt, møder eller deadlines, der kræver overdragelse.
3. Aftal opgaveoverdragelse og tilgængelighed
   
   • Udpeg – sammen med din leder – hvem der kan overtage presserende opgaver.
   • Informer relevante kolleger/kunder via autosvar, chatstatus eller kort mail.
   • Afklar om du kan være sporadisk online (hjemmearbejde) eller skal være helt offline.
4. Dokumentation – kun hvis virksomheden kræver det
   

   Der findes ingen lovpligt til lægeerklæring for barnets første sygedag, men arbejdsgiver kan internt kræve en tro-og-love-erklæring eller et kort skema, hvor du erklærer:

   • Hvilket barn og hvilken sygdomsdag, fraværet gælder.
   • At ingen anden pasningsmulighed var til rådighed.

   Blanketten afleveres typisk ved tilbagevenden eller uploades i HR-systemet.

5. Løbende opdatering
   Bliver barnet fortsat sygt, skal du senest samme eftermiddag eller næste morgen:
   • Orientere om, hvorvidt du vender tilbage dagen efter, om du benytter barnets 2. sygedag, eller om I løser det på anden måde (ferie, hjemmearbejde osv.).
   • Forny aftaler om opgaveoverdragelse og mødekadence.
6. Tilbage på arbejde – kort debrief
   Når du er retur:
   • Bekræft i HR-systemet den endelige fraværsperiode (dato og evt. timer).
   • Indhent opdateringer fra kolleger og kunder.
   • Evaluer sammen med leder, om proceduren fungerede, og noter forbedringer.

Ved at følge denne simple, men strukturerede proces minimerer du både stress i hjemmet og driftsforstyrrelser på arbejdspladsen – og bevarer samtidig den frihed, ordningen om barnets første sygedag er tiltænkt.

Alternativer og beslægtede rettigheder

Når retten til frihed på barnets første sygedag ikke længere dækker behovet, findes der en række andre muligheder, som mange forældre kombinerer for at få hverdagen til at gå op. Nedenfor finder du et samlet overblik over de mest udbredte ordninger og alternativer.

Barnets 2. Sygedag – Findes ikke alle steder

Nogle overenskomster – fx på dele af det kommunale område (KL), flere statslige akademiker- og HK-aftaler samt visse private overenskomster – giver ret til fri med eller uden løn også på dag nr. 2. Er du i tvivl, så:

1. tjek din kontrakt eller overenskomst,
2. spørg HR eller tillidsrepræsentant,
3. husk, at betingelserne (akut sygdom, pasningsbehov osv.) ofte er de samme som dag 1.

Omsorgsdage – Ekstra fleksibilitet til småbørnsforældre

For offentligt ansatte følger 2 omsorgsdage pr. kalenderår pr. barn af overenskomsten. Dagene kan som regel splittes op i halve dage og gemmes til senere i året, men de kan ikke overføres til næste år. Private virksomheder kan tilbyde tilsvarende dage i personalepolitikken – spørg din arbejdsgiver.

Omsorgsorlov – 5 ulønnede dage

Siden august 2022 har alle lønmodtagere haft ret til op til 5 arbejdsdage uden løn pr. kalenderår til at yde personlig omsorg eller støtte til en nærtstående – f.eks. et barn – med en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Du skal give arbejdsgiver besked senest ved normal arbejdstids begyndelse på fraværsdagen og på anmodning dokumentere sygdommens karakter (lægeerklæring, hospitalsbrev el.lign.).

Langvarig eller alvorlig sygdom – Særlige dagpengeordninger

Er barnet alvorligt sygt eller indlagt, kan du måske få:

• Dagpenge ved pasning af alvorligt sygt barn (barselsloven §26) – op til ét år med mulighed for deltid.
• Fri med løn i op til 5 dage pr. indlæggelse af barn under 14 år (samme paragraf).

Ordningerne kræver lægelig dokumentation og ansøgning via Udbetaling Danmark. Din arbejdsgiver kan få refusion, hvilket ofte betyder, at du også kan bevare fuld løn – afhængigt af overenskomst.

Afspadsering, feriefridage og ferien selv

Har du optjent timer på en flextids- eller overarbejdsordning, kan afspadsering være den hurtigste løsning. Alternativt kan du bruge feriefridage (ekstrafridage) eller regulær ferie. Husk, at almindelige ferievarsler stadig gælder, medmindre du og arbejdsgiver bliver enige om noget andet.

Hjemmearbejde – Når barnet er sløjt, men ikke sengeliggende

Hvis dit job kan udføres selvstændigt og digitalt, kan en midlertidig hjemmearbejdsdag afbøde behovet for egentlig frihed. Aftalen bør:

• konkretisere arbejdstid og tilgængelighed,
• sikre, at barnets pasningsbehov realistisk kan kombineres med arbejdet,
• beskrive, hvordan du følger op på opgaver og møder.

Samlet set giver de forskellige ordninger dig som forælder et fleksibelt værktøjssæt – men de har hver deres regler for varighed, løn og dokumentation. Planlæg i god tid, tal åbent med din arbejdsgiver, og inddrag evt. fagforeningen, så du sikrer, at både lov, overenskomst og virksomhedens praksis bliver fulgt.

Ofte stillede spørgsmål og eksempler fra hverdagen

Ja. Begrebet dækker det første døgn fra det tidspunkt, barnet bliver akut sygt og kræver pasning. Melder du dig hjem kl. 12, bruger du altså “barnets første sygedag” resten af den kalenderdag. Næste dag betragtes som 2. sygedag, medmindre I har en ordning, der også dækker den.

Kan begge forældre holde fri samtidig?

Som hovedregel nej. Ordningen giver kun én af barnets forældre ret til fravær ad gangen, da formålet er at sikre nødvendig pasning, ikke dobbeltdækning. I kan dog aftale med arbejdsgiverne, at I deler dagen op – fx én forælder tager formiddagen, den anden eftermiddagen – hvis det passer alle parter.

Hvad hvis jeg har tvillinger eller flere børn, der bliver syge samtidig?

Der er som udgangspunkt kun én fraværsdag pr. pasningsbehov, ikke pr. barn. Bliver to søskende syge samme dag, tæller det derfor stadig som én “første sygedag”. Bliver barn nr. 2 sygt nogle dage senere, kan en ny “første sygedag” opstå.

Barnet er stadig sygt dagen efter – Hvad gør jeg?

Retten gælder som udgangspunkt kun den første dag. Derefter har du disse muligheder:

• Undersøg om din overenskomst/arbejdsgiver giver adgang til barnets 2. sygedag.
• Brug feriefridag, afspadsering, omsorgs- eller feriedag.
• Aftal hjemmearbejde eller fleksibel arbejdstid.
• Søg omsorgsorlov uden løn (op til 5 dage årligt).

Hvad hvis mit barn kun bor hos mig hver anden uge eller jeg ikke har fuld forældremyndighed?

Du kan benytte ordningen, så længe du har pasningsansvaret den pågældende dag – typisk når barnet opholder sig i din husstand, eller du har retlig pligt til pasning. Bed evt. om at få dette præciseret i din kontrakt eller personalepolitik.

Gælder barnets første sygedag, hvis jeg allerede holder ferie, afspadsering eller selv er sygemeldt?

Gælder retten også for nyansatte og medarbejdere på prøve?

Som udgangspunkt ja – hvis din overenskomst eller ansættelseskontrakt giver retten, gælder den fra første ansættelsesdag, medmindre andet er aftalt. Nogle private virksomheder indfører dog en karensperiode på fx tre måneder, så tjek dine vilkår.

Tip: Hav altid en plan B (fx bedsteforældre, nabo eller fleksibelt arbejde), så du undgår unødigt pres, hvis sygdommen trækker ud.