Hvad betyder opsigelsesvarslet efter funktionærloven?

Forestil dig, at der en mandag morgen ligger en kuvert fra HR på dit skrivebord – eller at du som leder skal omstrukturere og spekulerer på, hvor længe en medarbejder egentlig har krav på at blive. Svaret finder du i én af de vigtigste regler på det danske arbejdsmarked: opsigelsesvarslet i funktionærloven.

Varslerne lyder måske som tør paragrafjura – 1, 3, 4, 5 eller 6 måneder til udgangen af en måned – men de betyder i praksis alt fra projekt­planlægning og likviditet til jobsikkerhed og huslejebetaling. Misforstår du reglerne, kan det koste dyrt i godtgørelse eller skabe utryghed for begge parter.

I denne artikel guider vi dig igennem:

• Hvor langt varsel arbejdsgiveren skal give – og hvorfor ancienniteten tæller på et bestemt tidspunkt.
• Hvornår du som funktionær selv kan nøjes med 14 dage, og hvornår du er bundet af en hel måned.
• Sådan beregner du sidste ansættelsesdag helt præcist.
• Hvad der kan ske i perioden efter opsigelsen – fra fritstilling og ferie til bonus og pension.
• De vigtigste juridiske faldgruber som sagligheds­krav, diskriminations­forbud og særlige beskyttelser.

Kort sagt: Læs videre og få styr på de regler, der bestemmer, hvor længe et ansættelses­forhold reelt varer, efter ordet “opsagt” er sagt højt.

Opsigelsesvarsler fra arbejdsgiver – længde efter anciennitet

Som arbejdsgiver er du bundet af funktionærlovens § 2, der fastsætter, hvor langt opsigelsesvarslet skal være – og varslet bliver gradvist længere, jo længere medarbejderen har været ansat. Varslet regnes altid til udgangen af en måned, og ancienniteten måles på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles.

Lovens trappemodel

Sådan beregnes ancienniteten

• Ancienniteten beregnes fra ansættelsesdatoen til den dag, opsigelsen modtages af medarbejderen.
• Det er altså ikke tidspunktet for sidste arbejdsdag, men selve opsigelsesdagen, der er afgørende for, hvilket varsel der gælder.
• Hele måneder rundes op; dage der ikke udgør en hel måned, tæller ikke som en ekstra måned.

Praktiske eksempler

1. Eksempel 1 – 1 måneds varsel:
   Maria er ansat 1. juli 2022 og opsiges 12. december 2022.
   – Anciennitet på opsigelsestidspunktet: 5 måneder og 12 dage.
   – Varsel: 1 måned til udgangen af en måned.
   – Sidste ansættelsesdag: 31. januar 2023.
2. Eksempel 2 – 3 måneders varsel:
   Jonas blev ansat 15. marts 2021 og opsiges 20. oktober 2023.
   – Anciennitet: 2 år og 7 måneder.
   – Varsel: 3 måneder til udgangen af en måned.
   – Sidste ansættelsesdag: 31. januar 2024.
3. Eksempel 3 – 4 måneders varsel:
   Fatima har været ansat siden 1. maj 2019 og opsiges 7. juni 2023.
   – Anciennitet: 4 år og 1 måned.
   – Varsel: 4 måneder til udgangen af en måned.
   – Sidste ansættelsesdag: 31. oktober 2023.
4. Eksempel 4 – 6 måneders varsel:
   Peter er ansat 1. februar 2013 og opsiges 28. april 2023.
   – Anciennitet: 10 år og knap 3 måneder.
   – Varsel: 6 måneder til udgangen af en måned.
   – Sidste ansættelsesdag: 31. oktober 2023.

Vigtige noter

• Varslerne er mindstekrav. I kontrakter eller overenskomster kan man aftale længere – men ikke kortere – varsler for arbejdsgiveren.
• Opsigelsen skal som udgangspunkt ske skriftligt, så der kan dokumenteres, hvornår den er meddelt.
• Er opsigelsen ikke givet skriftligt, kan usikkerhed om modtagelsesdatoen falde ud til arbejdsgiverens ugunst.

Ved at kende de lovbestemte længder og måden de beregnes på, kan både arbejdsgivere og funktionærer minimere risikoen for fejl i opsigelsesprocessen – og undgå unødige tvister om det helt basale spørgsmål: Hvornår slutter ansættelsesforholdet?

Opsigelsesvarsel fra funktionæren – inkl. prøvetid og 14 dages varsel

Medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel
For funktionærer er udgangspunktet, at medarbejderen selv kan sige op med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Reglen følger af funktionærlovens § 2, stk. 5 og gælder, medmindre der i ansættelseskontrakten eller i en eventuel overenskomst er aftalt et længere varsel.

14 dages varsel i prøvetiden – kun hvis det er aftalt skriftligt

1. Der kan kun anvendes 14 dages varsel, hvis der på forhånd er indgået en skriftlig aftale om prøvetid.
2. Prøvetiden må maksimalt vare 3 måneder fra ansættelsesdatoen.
3. Både funktionæren og arbejdsgiveren kan bruge det korte varsel.
4. Opsiges der fx på dag 70 i ansættelsen, skal opsigelsen stadig nå frem, så opsigelsesperioden er udløbet inden for de første 3 måneder – ellers gælder det normale 1-måneders varsel til måneds udgang.

Mulighed for længere medarbejdervarsel
Ifølge funktionærloven kan parterne aftale et længere – men aldrig et kortere – varsel for funktionæren. Et sådant længere varsel:

• skal være fastsat skriftligt i kontrakt eller overenskomst,
• må ikke overstige arbejdsgiverens varsel for samme anciennitet,
• kan højst sættes til 6 måneder.

Ved ansættelse på en individuel kontrakt ses det ofte, at funktionærens eget varsel spejler arbejdsgiverens varsler efter anciennitet (fx 3, 4 eller 5 måneder). Husk, at ændringer af varslet til ugunst for medarbejderen kræver medarbejderens accept eller et sagligt varslet ændringsopsigelsesvarsel.

Tip: Sørg altid for at få en skriftlig bekræftelse på, hvornår din opsigelse er modtaget, så der ikke opstår tvivl om, hvorvidt fratrædelsesdatoen er korrekt.

Hvornår gælder varslet fra og til? Beregning af sidste ansættelsesdag

For at beregne den nøjagtige sidste ansættelsesdag skal du kende modtagelsesdatoen og den aftalte/lovbestemte længde på varslet (1-6 måneder for arbejdsgiver, normalt 1 måned for medarbejder). Varslet i funktionærloven løber altid til udgangen af en måned, og udgangspunktet er:

1. Den måned, hvor opsigelsen kommer frem, tæller kun med, hvis den modtages senest den sidste kalenderdag i måneden.
2. Opsigelsen anses som modtaget, når den er nået frem til adressaten – fx afleveret personligt, lagt i postkassen, sendt som anbefalet brev eller leveret i e-Boks.
3. Varslet løber fra dagen efter modtagelsen og udløber ved udgangen af den måned, hvor det fulde varsel er opfyldt.

Hvornår er en opsigelse “kommet frem”?

• Personlig udlevering: Datoen for udleveringen (få kvittering).
• E-Boks/digital post: Afsendelsesdatoen, hvis opsigelsen kan tilgås straks.
• Almindeligt/registrerede brev: Senest den dag, posten normalt omdeles (bevar kvittering).

Kan medarbejderen f.eks. først læse brevet efter weekenden, men brevet lå i postkassen fredag, er det fredagen, der gælder som modtagelsesdato.

Eksempler på beregning af sidste ansættelsesdag

Vigtige nuancer

• Falder sidste dag i måneden på en helligdag eller weekend, er det stadig denne dato, der gælder.
• Har parterne aftalt længere varsel for medarbejderen end lovens 1 måned, skal dette naturligvis bruges.
• Ved opsigelse midt i måneden kan der altså gå næsten en hel måned ekstra, før selve varslingsperioden begynder at “tælle”.
• Brevforsendelser: Send anbefalet eller aflever personligt – det er afsenderen, der skal kunne bevise, hvornår opsigelsen er kommet frem.

Sæt derfor altid dato på opsigelsen, få en kvittering for modtagelsen, og beregn sidste ansættelsesdag med samme model som ovenfor – så minimeres risikoen for fejl, bod og tvister.

Hvad kan ske i opsigelsesperioden? Fritstilling, arbejdsfritagelse, løn, bonus og ferie

Når en funktionær er blevet opsagt, kan arbejdsgiver vælge at fritstille eller arbejdsfritage medarbejderen – eller lade vedkommende arbejde normalt frem til fratrædelsen. Valget har stor betydning for, hvilke pligter og rettigheder der gælder i opsigelsesperioden.

1. Fritstilling vs. Arbejdsfritagelse

2. Økonomiske rettigheder i opsigelsesperioden

1. Løn & pension: Funktionæren har krav på fuld fastlønsbetaling inklusive pension, personalegoder (fx telefon, bil eller sundhedsforsikring) til sidste ansættelsesdag – også ved fritstilling.
2. Feriepenge: Ferie optjent frem til fratrædelsen indberettes til FerieKonto/Feriekort og kan som udgangspunkt først hæves efter fratrædelsen, medmindre ferien holdes i perioden.
3. Provision og bonus:
   • Optjent men ikke udbetalt provision/bonus skal afregnes ved fratrædelsen, når grundlaget (fx fakturering, indbetaling) ligger inden sidste ansættelsesdag.
   • Resultatbaserede bonusordninger, der først opgøres efter fratrædelsen, skal udbetales forholdsmæssigt, medmindre andet fremgår tydeligt af aftale/bonusprogram.
   • En medarbejderbetinget bonus (fx personlige KPI’er) bortfalder kun, hvis det udtrykkeligt og klart er aftalt.
4. Modregning:
   • Ved fritstilling kan arbejdsgiver modregne dokumenteret indtægt fra andet arbejde samt dagpenge.
   • Arbejdsgiver kan ikke modregne i lønnen for udlæg af fx uddannelsesomkostninger, medmindre der foreligger gyldig skriftlig tilbagebetalingsaftale.
   • Medarbejderen har pligt til loyalt at oplyse om andre indtægter under fritstilling.

3. Varsling og placering af ferie i opsigelsesperioden

Ferie håndteres efter ferielovens almindelige varslingsregler, medmindre opsigelsesperioden eller en fritstilling stiller sig i vejen:

• Hovedferie (3 uger sammenhængende) – skal varsles 3 måneder før første feriedag.
• Øvrig ferie – skal varsles 1 måned før første feriedag.
• Opsigelsesperioden er kortere end varslet: Arbejdsgiver kan kun kræve ferie afholdt, hvis medarbejderen samtykker. Tvungen afholdelse kræver fuldt varsel.
• Fuldt fritstillet medarbejder:
  • Hvis korrekt varsel er givet ved opsigelsen, betragtes både hovedferie og øvrig ferie som afholdt i fritstillingsperioden.
  • Udbetalingen af feriepengene sker fortsat efter ferielovens regler, men løn i perioden modregnes ikke.
• Delvis fritstilling eller arbejdsfritagelse: Ferie kan først anses for afholdt, når arbejdsgiver har varslet den og medarbejderen faktisk har “fri” på de konkrete dage.

4. Tjekliste for begge parter

1. Få skriftlig bekræftelse på, om du er fritstillet eller arbejdsfritaget, og om der er tale om fuld eller delvis ordning.
2. Kontrollér løn, pension og evt. goder på lønsedler frem til sidste ansættelsesdag.
3. Opdater bonus-/provisionsopgørelser og sørg for, at kriterier og pro rata-beregning er dokumenteret.
4. Meld straks anden indtægt til arbejdsgiver ved fuld fritstilling.
5. Hold øje med ferievarsler – spørg skriftligt, hvis det er uklart, hvordan ferien håndteres.
6. Søg rådgivning hos fagforening, A-kasse eller advokat, hvis du er i tvivl om modregning eller vilkår.

Lovligt grundlag for opsigelse og særlige beskyttelser

Når en funktionær har været ansat i mindst 12 måneder på opsigelsestidspunktet, må arbejdsgiveren kun opsige den ansatte på et sagligt grundlag. Det betyder, at opsigelsen skal være rimeligt begrundet i enten:

• Virksomhedens forhold – fx omstrukturering, nedskæring eller økonomiske problemer.
• Medarbejderens forhold – fx mangelfulde præstationer, samarbejdsproblemer eller ulovligt fravær, som er dokumenteret og forudgået af påtaler/advarsler.

Hvis opsigelsen vurderes usaglig, kan funktionæren kræve en godtgørelse. Størrelsen afhænger af ancienniteten:

Forbud mod diskrimination

En opsigelse må aldrig begrundes i forhold, som er beskyttet af lovgivningen om ligebehandling og diskrimination. Følgende kriterier er særligt beskyttede:

1. Køn, herunder graviditet, barsel, fædre- og forældreorlov
2. Race eller etnisk oprindelse
3. Religion eller tro
4. Handicap
5. Alder
6. Seksuel orientering
7. Politisk overbevisning og fagforeningsforhold

En uberettiget opsigelse på et diskriminerende grundlag kan medføre betydelige godtgørelser (typisk 6-12 måneders løn, og op til 24 måneder i særligt grove tilfælde).

Særlige beskyttelser ud over diskriminationslovgivningen

• Gravide og medarbejdere på barsel/adoption – har omvendt bevisbyrde: arbejdsgiver skal bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditet/orlov.
• Handicappede – arbejdsgiver skal først undersøge om rimelig tilpasning kan afværge opsigelsen.
• Tillidsrepræsentanter – kan kun afskediges med tvingende årsag og efter forudgående forhandling.
• Whistleblowere – er beskyttet mod repressalier efter EU-direktivet og dansk lov.
• Ældre medarbejdere – visse overenskomster og forskelsbehandlingsloven giver udvidet beskyttelse mod aldersbetinget opsigelse.

Opsigelse vs. Bortvisning – Hvad er forskellen?

Hurtig huskeliste

• Dokumentér altid baggrunden for en opsigelse – både virksomhedsmæssige og personalesager.
• Kontrollér om medarbejderen har særlige beskyttelser (graviditet, handicap, TR-status mv.).
• Sørg for skriftlig opsigelse med korrekt begrundelse og levering (bevis for modtagelse).
• Overvej dialog eller fratrædelsesaftale, hvis sagligheden er tvivlsom.
• Søg juridisk eller faglig rådgivning tidligt, da fejl kan blive dyre.

Praktiske råd og tjekliste til arbejdsgiver og medarbejder

Uanset om du er arbejdsgiver eller funktionær, kan en korrekt håndteret opsigelse spare begge parter for unødige konflikter og økonomiske tab. Brug nedenstående tjeklister som et hurtigt overblik – og dyk ned i detaljerne der, hvor de er relevante.

1. Tjekliste til arbejdsgiver

1. Skriftlig opsigelse & kvittering
   Gør det skriftligt (brev eller e-mail) og få dokumentation for modtagelsen (fx anbefalet post, e-Boks eller underskrevet modtagelseskvittering).
2. Beregn varsel og sidste arbejdsdag
   Kontrollér anciennitet på opsigelsesdatoen og vælg det lovpligtige varsel (1, 3, 4, 5 eller 6 mdr. til udgangen af en måned). Indsæt datoerne i brevet.
3. Vurder fritstilling eller arbejdsfritagelse
   Beslut om medarbejderen skal arbejde i perioden, fritstilles (helt fri med løn) eller arbejdsfritages (skal stå til rådighed i et vist omfang). Angiv vilkår tydeligt.
4. Ferie & ferielov
   Husk 1 måned/3 ugers varsel for hovedferie og 1 måned/1 uges varsel for øvrig ferie. Varslingen skal være mulig inden sidste arbejdsdag.
5. Bonus, provision og pensionsbidrag
   Afløs hele perioden frem til sidste dag. Tjek bonus- og incentive-aftaler for “good leaver/bad leaver”-klausuler.
6. Konkurrence- og kundeklausuler
   Er der klausuler? Husk skriftlig information om de konkrete vilkår, kompensation og ophørsdato.
7. Overvej fratrædelsesaftale
   Kan en aftale om ekstra kompensation, fritstilling, uddannelsesgodtgørelse mv. løse potentielle konflikter? Få alt på skrift.
8. Søg rådgivning
   Kontakt arbejdsgiverorganisation, advokat eller HR-specialist ved usikkerhed om saglighed, varsler eller særlige beskyttelser.

2. Tjekliste til funktionæren

1. Modtag og gem opsigelsen
   Notér datoen for modtagelsen – det afgør varslingsperioden.
2. Kontrollér varsel og sidste arbejdsdag
   Stemmer varslet med din anciennitet? Eksempel: 2 år og 11 mdr. ansættelse → 3 måneders varsel til månedens udgang.
3. Ferie og afholdelse
   Ønsker du at bruge ferie i opsigelsesperioden, så aftal det skriftligt, ellers kan arbejdsgiver varsle den inden for reglerne.
4. Bonus, provision & pension
   Tjek ansættelseskontrakten: Har du krav på forholdsmæssig bonus? Efterbetalingspligt på pension?
5. Fritstilling
   Bliver du fritstillet, skal du stadig have fuld løn, men indberet evt. andet arbejde, så du undgår modregning.
6. Konkurrence- & kundeklausuler
   Få et skriftligt overblik over klausulens varighed, geografiske omfang og den økonomiske kompensation (min. 40 %/60 % af lønnen afhængigt af klausulens art).
7. Fratrædelsesaftale
   En aftale kan give ekstra økonomi, outplacement eller uddannelse – men kan også begrænse dine rettigheder. Læs grundigt før underskrift.
8. Søg rådgivning
   Kontakt fagforening, A-kasse eller advokat før du accepterer vilkår, især hvis der er mistanke om usaglig opsigelse eller diskrimination.

3. Hurtigt datoredskab

Brug skemaet som pejlemærke og beregn den præcise løn for perioden inklusive feriefridage, overgangs-helligdage og andre variable lønarter.

Opsummering: En velgennemtænkt opsigelse kræver præcis beregning, klar kommunikation og respekt for funktionærlovens rammer. Når tvivlen melder sig – få kvalificeret rådgivning før deadline løber ud.